Карьера - (франц. carriere) -продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, соц., административной илииной иерархии.
Деловая карьера - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.
Виды карьеры
Вертикальная карьера – предполагает должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы.
Горизонтальная карьера – продвижение происходит в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии.
Горизонтальная карьера осуществляется, прежде всего, в форме ротации- перемещения работника для выполнения им тех же обязанностей на новом месте или перестановка для получения новых обязанностей на том же уровне.Перемещение работника - выполнение им тех же обязанностей на новом месте.Перестановка - получение новых обязанностей на том же уровне.
Другой разновидностью горизонтальной карьеры является обогащение труда– качественное изменение характера работы, существующее в таких формах, как расширение ответственности, предоставление больших прав в деле распоряжения ресурсами, участие в работе различных комитетов и специальных творческих групп, повышение информированности. (временное назначение на более высокую должность; предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру («параллельная служебная лестница»), ступеньки которой на практике часто приравнивают к ступенькам административной карьеры; наконец, участие в обучении других, наставничестве, передаче опыта).
Совмещение может происходить как в пределах одной рабочей функции засчет расширения обязанностей , так и выполнения обязанностей, относящихся к различным функциям, не требующим, однако, дополнительной квалификации. Все это позволяет с максимальной полнотой использовать потенциал работника, его квалификацию, уплотнить рабочий день и в целом повысить производительность труда.
Центростремительная карьера – суть состоит не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к «ядру» организации. Речь идет о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту.
Ступенчатая карьера – с овмещение вертикальной и горизонтальной карьеры.
Динамичная карьера – связанна со сменой рабочих мест.
Статичная карьера – осуществляется в одном месте и в одной должности путем профессионального роста.
Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей.
1"трамплин"
2 "лестница"
3 "перепутье"
Карьера «трамплин»
широко
распространена среди руководителей и
специалистов.
Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.
Модель карьеры «лестница»
предусматривает, что каждая ступенька
служебной карьеры представляет собой
определенную должность, которую работник
занимает фиксированное время, нап
ример,
не более 5лет.
Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность сотрудник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, рота кругозора, профессиональные знания и умения.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.
Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.
Модель карьеры «змея»
пригодна
для руководителя и специалиста. Она
предусматривает горизонтальное
перемещение работника с одной должности
на другую путем назначения с занятием
каждой непродолжительное время
(1-2г.).
Главное преимущество данной модели – возможность удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.
Движущие мотивы карьеры
|
Автономия. |
стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации: высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться. |
|
Функциональная компетентность |
Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. он ориентируется на профессиональный рост. К материальной стороне дела в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег. |
|
Безопасность и стабильность. |
Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии |
|
Управленческая компетентность. |
стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице. |
|
Предпринимательская креативность |
создание или организация что-то нового, занятие творчеством. основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность |
|
Потребность в первенстве. |
Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег. |
|
Стиль жизни. |
Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем, разнообразие в жизни |
|
Материальное благосостояние. |
желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения |
|
Обеспечение здоровых условий. |
стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. |
С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры обычно меняются.
Этапы карьеры
В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.
Введение
1. Понятие и цели деловой карьеры
2. Развитие деловой карьеры
3. Характеристика предприятия и анализ управления деловой карьерой
4. Совершенствование процесса управления деловой карьерой
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.
Поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.
Чтобы избежать малопривлекательной работы, особое внимание следует уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда еще не гарантируют получение работы вследствие острой конкуренции.
Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание своих сильных сторон, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры.
Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации плана продвижения по службе. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.
В связи с изложенным тема данной контрольной работы является актуальной.
Целью контрольной работы является изучение деловой карьеры и ее развития. Основные задачи работы:
Изучение понятия и целей деловой карьеры;
Рассмотрение процесса развития и планирования деловой карьеры;
Проведение анализа управления деловой карьерой на примере предприятия и разработка мероприятий по совершенствованию развития деловой карьеры на предприятии.
1. Понятие и цели деловой карьеры
Деловая карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.
Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.
Среди основных видов деловой карьеры выделяют следующие:
Внутриорганизационная;
Профессиональная – специализированная;
Ступенчатая.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной видов карьеры, предполагающее выполнение следующих задач:
Достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;
Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
Обеспечение открытости процесса управления карьерой;
Устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
Повышение качества процесса планирования карьеры;
Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
Изучение карьерного потенциала сотрудников;
Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
Определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Этапы деловой карьеры - это отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей.
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.
Далее наступает этап становления - длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости.
На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения.
Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски "наследника" - достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.
На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности.
В качестве основных целей деловой карьеры можно выделить следующие: получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение; иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы; занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их; иметь работу или должность, которая носит творческий характер; работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости; иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение; иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры с возрастом могут меняться по мере того, как меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или пересмотром ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры - процесс постоянный.
2. Развитие деловой карьеры
Управляя своей карьерой каждому сотруднику необходимо руководствоваться следующими основными правилами:
Не терять время на работу с безынициативным, неперспективным начальником;
Расширять свои знания, приобретать новые навыки;
Готовить себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной;
Познать и оценить других людей, важных для карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);
Составлять план на сутки и на всю неделю, в котором необходимо оставить место для любимых занятий;
Помнить, что все в жизни меняется: сам человек, его знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения - важное для карьеры качество;
Решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между интересами работника и интересами организации;
Увольняться, как только появляется убеждение, что это необходимо;
Думать об организации как о рынке труда, но не забывать о внешнем рынке труда;
Не пренебрегать помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надеяться прежде всего на себя.
При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководители предприятий используют специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
1. Гражданская зрелость: способность подчинять личные интересы интересам фирмы; умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.
2. Отношение к труду: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.
3. Уровень знаний: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание возможностей современной техники и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.
4. Организаторские способности: умение организовать свой труд; умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
5. Способность к руководству системой управления: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.
6. Способность поддерживать передовое: умение увидеть новое; распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.
7. Морально-этические черты характера: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость, общительность, обаяние; скромность; простота.
А кроме того: хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии, опрятность и аккуратность внешнего вида и др.
Планирование деловой карьеры - составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы.
Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также - каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Одной из форм планирования деловой карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии.
На сегодняшний день необходимость адаптации к изменениям в окружающем мире для большинства людей превратилась в личную проблематику. У людей есть возможность заниматься своим развитием на протяжении всей жизни.
Саморазвитие - это непрерывный процесс. Как показали проведенные многочисленные исследования, идеи индивидуального развития сопутствуют успеху в управлении. Индивидуальное развитие зависит не только от приобретения новых навыков и знаний, но и от устранения разного рода ограничений.
Индивидуальное развитие начинают с анализа возможностей, которыми располагает человек. При этом необходимо изучить собственный потенциал, свою натуру, свои внутренние сомнения, причины робости, так как они оказывают значительное влияние на поведение человека и его чувство удовлетворенности от своих действий.
3. Характеристика предприятия и анализ управления деловой карьерой
ОАО "Дальсвязь" - лидер на телекоммуникационном рынке Хабаровского края и Еврейской автономной области. Являясь важнейшей составляющей экономики региона, компания обеспечивает качественной связью население и предприятия Хабаровского края, Еврейской автономной области.
Компания предоставляет полный комплекс услуг связи: местная, междугородная, международная телефонная, документальная электросвязь; передача данных и услуги сети Интернет; предоставление в аренду физических линий и каналов связи; предоставление услуг проводного радиовещания; услуги интеллектуальной сети. Расчет показателей производительности труда работников ОАО "Дальсвязь" представлен в таблице 1.
Таблица 1
Расчет показателей производительности труда работников Хабаровского филиала ОАО "Дальсвязь" в 2004 – 2005 году
| Показатель | Абсолютное отклонение | Относительное отклонение, % |
||
| Выручка, тыс. руб. | ||||
| Численность работников, чел. | ||||
| Производительность труда, тыс. руб. /чел. | ||||
| Количество линий связи | ||||
| Количество линий на 1 работника | ||||
| Прибыль от продаж, тыс. руб. | ||||
| Прибыль от продаж на 1 работника, тыс. руб. / чел. |
Доходы предприятия от оказания услуг в 2004 г. составили 8 938 445 тыс. руб., что на 30,6% выше уровня 2003 г. Себестоимость оказанных услуг связи в 2004 г. составила 7 750 610 тыс. руб. Чистая прибыль предприятия в 2004 г. увеличилась более, чем в 6 раз и составила 1 144 189 тыс. руб. Рост чистой прибыли обусловлен ростом доходов предприятия, а также сокращением внереализационных и операционных расходов. Уровень рентабельности предприятия в 2004 г. составил 14,8%. Динамика численности персонала представлена на рис. 1.
Рис. 1. Динамика численности персонала Хабаровского филиала ОАО "Дальсвязь" в 2003 – 2005 гг.
Данные подтверждают, что показатель численности работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению.
В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие: централизация структурных подразделений; ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда; модернизация оборудования; применение методов аутсорсинга.
Наиболее распространенными основаниями для расторжения трудового договора являются инициатива работника, истечение срока трудового договора, а также увольнение в связи с сокращением численности штата.
По сравнению с 2004 г. увеличилось количество работников на руководящих должностях, а также число высококвалифицированных специалистов. Этот факт объясняется улучшением уровня образования и, как следствие, ротацией персонала.
Основные принципы кадровой политики ОАО "Дальсвязь": обеспечение компании персоналом необходимого уровня квалификации, стимулирование персонала на достижение целей Общества, формирование и поддержание корпоративной культуры. Набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.
Кадровая политика предприятия разрабатывается с учетом стратегии развития компании и отражается в действующих организационно-распорядительных документах по управлению персоналом. Концепция ротации и обновления персонала обуславливает совершенствование методов работы с персоналом и определяет основные направления улучшения кадрового состава компании.
Предусмотрены компенсационные льготы:
Полная или частичная оплата стоимости содержания детей в детских дошкольных учреждениях, стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, на санаторно-курортное лечение;
Предоставление льгот и гарантий работникам, проживающим в районах Крайнего Севера;
Оказание материальной помощи в связи с различными семейными обстоятельствами и др.
Кадровая политика на предприятии проводится весьма успешно. Трудовые отношения между работодателем и сотрудниками предприятия базируются на законодательстве Российской Федерации (регламентируются Трудовым Кодексом РФ), а также коллективным договором.
4. Совершенствование процесса управления деловой карьерой
Для проведения работы по поддержанию квалификационного состава персонала и определению соответствия работников требованиям рабочих мест предприятию рекомендуется организовать процесс оценки персонала.
В процессе оценки должна определяться степень соответствия работника рабочему месту и на основе результатов оценки руководитель сможет сформировать мнение о дальнейшем развитии сотрудника, переводе на другую должность, обогащению новыми функциями или в отдельных случаях об увольнении и замене на более квалифицированного специалиста.
Оценка персонала должна проводиться непосредственным руководителем, который будет оценивать профессиональный потенциал сотрудников с учетом изменяющихся требований.
Результаты оценки должны помочь руководителю построить систему мотивации в подразделении, определить потребность в обучении и развитии работников, сформировать кадровый резерв.
Необходимо активно проводить работу по ротации персонала в соответствии с потребностями предприятия и с целью развития персонала, обеспечения карьеры каждого сотрудника. Это обеспечит дополнительную мотивацию и стимулирование развития работников компании.
Целью управления карьерным ростом сотрудников должно стать обеспечение компании хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее стратегией.
Среди наиболее важных тенденций в развитии человеческих ресурсов можно отметить: определение потребности в обучении; своевременное повышение квалификации новых сотрудников; аттестация персонала; система профессионального роста; повышение гибкости системы развития персонала и ее ориентация на конечные результаты; переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно - ориентированными программами развития.
Такие программы должны представлять собой замкнутый цикл развития человеческих ресурсов, ориентированный на цели компании и конечные результаты ее деятельности, а не только на обучение.
Кроме того, необходимо уделять внимание системе комплексной оценки работника, его потенциала, результатов его труда. Результаты оценок являются дополнением к имеющимся данным о конкретном работнике и показывают возможности его развития в перспективе.
Прежде чем назначать человека на новую должность необходимо оценить возможную успешность его работы, проверить соответствие нового работника требованиям данного рабочего места, т.е. оценить человека по определенным показателям. Для этого необходимо применять разработанные компьютерные автоматизированные средства оценки психологических качеств работников.
Решение задач и достижение целей предприятия невозможно без планирования человеческих ресурсов, т.е. обеспечения предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации.
Успешность реализации кадровой политики на предприятии связана с созданием принципиально новых кадровых подразделений, призванных не только осуществлять, но и участвовать в разработке кадровой стратегии организации.
Заключение
Большинство людей относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны к тому, чтобы важные решения, касающиеся их карьеры, инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями, создание в организации программы управления продвижением по службе имеет большое значение.
Как показали проведенные специалистами исследования, результатом реализации этих программ является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.
Необходимо активно проводить работу по ротации персонала в соответствии с потребностями бизнеса и с целью развития персонала, обеспечения деловой карьеры каждого сотрудника.
Это обеспечит дополнительную мотивацию и стимулирование развития сотрудников компании.
Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов, стажировок и др.
Список использованной литературы
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2002. – 543 с.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, 2002. – 352 с.
3. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера. - Мн.: Вышейшая школа, 2001. - 170 с.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368 с.
5. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000. – 256 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2002. – 528 с.
7. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2000. – 298 с.
8. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.
9. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: Гросс Медиа – 2006. – 223 с.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
Новомосковский политехнический колледж
по дисциплине управление персоналом
«Деловая карьера»
Выполнил: Ничепурук Т.
Группа: БД-992
Проверил: Мальцева Н.М.
Понятие и этапы карьеры.
Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Но карьера – это не только продвижение по службе. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организованной иерархии.
Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
Вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
Горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести так же расширение или усложнение задач на прежней ступени;
Центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечивание взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:
Достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
Обеспечение открытости процесса управления карьерой;
Устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
Повышение качества процесса планирования карьеры;
Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
Изучение карьерного потенциала сотрудников;
Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
Определение путей служебного роста, использования которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предлагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Обеспечение гарантий занятости является одной из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако, если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.
Одним из видов контроля деловой карьеры является неспециализированная карьера.
Существует несколько этапов карьеры:
Предварительный этап – включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям;
Этап становления, который длится примерно до 30 лет. Работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки;
Этап продвижения длится обычно от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе;
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 50 лет;
Этап завершения длится от 50 до 55-65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу;
На последнем, пенсионном этапе, карьера в данной организации (виде деятельности) завершена.
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………….2
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления деловой карьерой .
Понятие и сущность, цели, особенности деловой карьеры менеджера………………………………………………………...…..4
Развитие деловой карьеры: проблемы, перспективы, программы поддержки…………………………………………………………….15
Профессиональный рост менеджеров и управление их карьерными перемещениями…………………………………………………….....22
ГЛАВА 2 . Анализ организации управления деловой карьеры туристической фирмы «Карланж» .
Область деятельности фирмы……………………………………………29
Анализ структуры управления карьеры ООО «Карланж»……………................................................................................31
Анализ управления деловой карьерой персонала………………………39
ГЛАВА 3 . Разработка стратегии развития ООО «Карланж»
Программный подход к формированию стратегии развития маркетинговых коммуникаций…………………………………….42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………...…52
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………….....54
Введение
Курсовая работа на тему: «Деловая карьера в менеджменте»
Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая ситуация, изменение политической и экономической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, для устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях, социально-экономических условиях. Он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в организации, а также условия, которые должен для этого выполнять. В противном случае человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Значительную роль в современном обществе играет карьера – профессиональный жизненный путь каждого человека. Для того, чтобы максимально реализовать себя в выбранной сфере деятельности человеку необходимо управлять своей деловой карьерой. Управление деловой карьерой становиться с каждым днем все более актуальной темой исследований в современном обществе.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимающая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Таким образом, в условиях дальнейшего развития рыночных отношений, перед каждой фирмой встает проблема совершенствования управления деловой карьерой, что и обуславливает актуальность данной темы.
Целью написания работы является изучение управления деловой карьерой конкретной фирмы для дальнейшей разработки стратегии ее совершенствования.
Основные задачи написания курсовой работы следующие:
изучение теоретического материала темы;
рассмотреть основные понятия управления деловой карьерой;
выявление сильных и слабых сторон управления карьерой;
анализ управления деловой карьеры фирмы;
разработка стратегии для дальнейшего совершенствования фирмы.
Объектом изучения является ООО «Карланж». Предмет исследования – управления деловой карьерой персонала данной фирмы.
Предметом защиты в первой части курсовой работы выступает обобщенный теоретический материал, во второй части – практическое исследование фирмы и в третьей части – разработка мероприятий по совершенствованию управления деловой карьерой.
Глава 1. Теоретические основы управления деловой карьерой.
1.1. Понятие и сущность, цели, особенности деловой карьеры менеджера.
В современном обществе каждый человек стремиться наиболее полно и эффективно реализовать свои способности и потенциалы, стремиться организовать свой жизненный путь таким образом, чтобы наиболее результативно использовать время и свои возможности.
Каждый человек, относящийся к своей профессии, работе как одному из основополагающих элементов своей жизни, невольно задумывается и строит планы относительно самосовершенствования в данной области деятельности, увеличению своих способностей и потенциала, сочетания своих потребностей, интересов с действительными возможностями.
Далеко не последнюю роль в современном обществе играет карьера – профессиональный жизненный путь каждого человека. Для того, чтобы максимально реализовать себя в выбранной сфере деятельности человеку необходимо управлять своей деловой карьерой. Управление деловой карьерой становиться с каждым днем все более актуальной темой исследований в современном обществе.
Карьера – это движение вперед по выбранному пути. Карьера в деятельности менеджера может быть определена как постепенное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с профессиональной деятельностью. Одновременно следует заметить, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру и есть ее частью. Поэтому понятие карьеры не обязательно означает постоянное продвижение вверх по организационной иерархии. В более общем виде карьера выступает в форме индивидуальной позиции и поведения, которые связаны с трудовым опытом на протяжении трудовой деятельности человека.
Деловая карьера - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.
Различают несколько видов деловой карьеры:
1) Карьера центростремительная (скрытая) - вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
2) Карьера горизонтальная - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
3) Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). 4) Карьера внутриорганизационная - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может быть специализированной и неспециализированной.
5) Карьера межорганизационная - вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.
Стремление сделать карьеру тесно связано с потребностями. На различных этапах карьеры человек удовлетворяет разнообразные потребности. Существуют следующие этапы:
1. Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
2. Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
3. Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
4. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например,
УЧР Семинар 2
2. Управление карьерой: планирование.
Организация перемещения кадров: служебные перемещения и их виды.
Резерв для замещения руководящих должностей и работа с ними.
Горизонтальная карьера и ее виды
____________________________________ОТВЕТЫ_______________________________________
1. Деловая карьера: понятие, виды, цели и этапы.
Управление деловой карьерой
Виды, цели и этапы деловой карьеры
Деловая карьера -это любое изменение положения работника в организации:
Продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера ); пирамидальный характер управленческой структуры не позволяет осуществлять всем непрерывную вертикальную карьеру, поэтому возникает проблема работников, для которых она прекращается;
Последовательная смена занятий (горизонтальная карьера ) как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни;
Приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту (центростремительная карьера ).
Полноценная карьера - это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Внутреннее развитие включает профессиональный рост (приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния, авторитета ) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения. С точки зрения содержания карьера может быть административной илипрофессиональной. Подвижность, рост, перспективы карьеры - условия стабилизации кадрового состава. Поэтому многие фирмы, особенно в наукоемких сферах, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их творческий потенциал ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий (параллельная служебная лестница, высшие ранги на которой соответствуют должностям вице-президентов). Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на более оплачиваемую административную работу, хотя на низших «этажах« он еще возможен.
С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды карьеры:
- «ступени» - горизонтальная и вертикальная попеременно;
- «трамплин» - сначала постепенное продвижение до высокой должности , а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии;
- «стремянка» - сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз;
- «перепутье» - неизвестность после повышения квалификации - вверх, вниз или по горизонтали;
- «змея» - горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший.
На отечественных предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения работников. Примерно такая же практика существует в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в главной конторе фирмы, надо быть к 39-44 годам управляющим крупного отделения. Предпочтение отдается тем, кто проработал по меньшей мере 2 года в качестве рядового инженера на производстве или служащего в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение 2-4 лет,руководителем группы инженеров, в течение 3-6 лет - подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управлениезарубежными отделениями. В Японии карьера начинается примерно через 10 лет работы в организации. С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьераможет быть перспективной и тупиковой. Последнее может иметь место, например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, но все его способности и знания не подойдут для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде. Поэтому имеющийся опыт и навыки надо учитывать только в контексте будущей деятельности.
Основные характеристики карьеры:
Увысшая точка («плато»);
Длина - количество позиций от нижней до высшей точки;
Уровень позиции, т. е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне;
Потенциальная мобильность, определяемая отношением числа вакансий на высшем уровне к числу работников на данном.
Поскольку решения о тех или иных шагах в области карьеры принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они не всегда бывают рациональными и оправданными. В результате карьера может оказаться тупиковой.
Факторы успешной карьеры:
Случай, предоставляющий человеку шанс;
Реалистичный подход к выбору направления движения;
Возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи);
Хорошее знание своих сильных и слабых сторон;
Четкое планирование.
Внутренняя оценка успешности и неуспешности карьеры происходит путем сопоставления человеком реального положения вещей с личными целями и притязаниями, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе , влиятельности, уровне оплаты. Эти оценки могут не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутреннего конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями. Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои цели , которые с годами меняются. Администрация и сотрудники кадровых служб должны ясно себе представлять эти цели:
Независимость в решении проблем, возможность делать все по-своему. В рамках организации их дают высокая должность, авторитет, заслуги, с которыми окружающие вынуждены считаться;
Высокая компетентность. В этом случае ориентируются на профессиональный рост, признание администрации и коллег, а не на должностное продвижение и материальную сторону дела;
Сохранение и упрочение своего положение в организации. Здесь стремятся к занятию должности, дающей такие гарантии;
Власть, лидерство , успех, которые ассоциируются с руководящим постом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства ;
Возможность занятия творчеством;
Потребность в первенстве всегда и везде;
Интеграция интересов личности и семьи. Это своего рода компромисс, который обеспечивает разнообразная и высокооплачиваемая работа (но не на первых должностях), предоставляющая свободу передвижения, распоряжения своим временем и т. п.;
Высокая заработная плата, льготы, социальные гарантии или иные формы вознаграждения;
Благоприятные условия труда и жизни.
В целом женщины меньше мужчин ориентированы на карьеру, но руководители-женщины - чаще в 2,5 раза.
В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.
1. Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего? профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет.
2. Адаптационный (23-30 лет) происходит овладение молодым специалистом новой профессией, поиск своего места в жизни. Требуется информация со стороны для оценки своей деятельности, значимости, возможностей, укреплении уверенности в себе, специализации, углублении знаний, в получении практического опыта. Середина этого этапа может совпасть с началом административной карьеры .
Считается, что идеальной стартовой площадкой карьеры менеджера является трудная, но находящаяся «на виду» должность низового линейного руководителя, а не «теплое место» в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы, но в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи новичка не нанесут организации большого ущерба, а у него не отобьют желания к продвижению вперед. Здесь быстро выясняется, имеет данное лицо способность к руководству и его надо как можно быстрее продвигать вперед или, наоборот, вернуть к исполнению обязанностей специалиста.
3. Стабилизационный (30-40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но все же к концу этого периода все становятся профессионалами.
В среднем отечественные руководители пребывают в одной должности 7,5 лет, но те, кто добрался до высших эшелонов власти, пребывали в каждой должности 2-3 года и сменили до 10 должностей. Для управляющих высшего звена срок пребывания в одной должности может быть увеличен до 8-10 лет. Практика показывает, что наибольшего успеха добиваются руководители, последовательно продвигающиеся в должности.
4. Консолидационный (40-50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.
Отсутствие перспективы продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к кризису середины жизни - расхождению между жизненными целями личности и реальной ситуацией. В результате люди начинают подводить итоги сделанного, переосмысливать избранный путь, освобождаться от иллюзий и, понимая, что дальнейший карьерный рост невозможен, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше.
5. Этап зрелости (50-60 лет). Люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.
6. Этап подготовки к уходу на пенсию и определения, что делать дальше (старше 60 лет), сугубо индивидуален. Для одних лиц его желательно осуществлять как можно раньше (с момента возникновения у них законного права); для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.
2. Управление карьерой: планирование.
Управление карьерой
Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека.
Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека (в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти).
Желание человека оптимизировать карьеру с помощью управления связано с возможностью его самоопределения, самостоятельного выбора им путей движения в социальном пространстве общества.
Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.
Оно обеспечивает бесперебойное и рациональное замещение ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений содержания труда.
Конкретные цели управления карьерой:
Формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциала каждого работника и организации в целом;
Обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры;
Достижение взаимопонимания между фирмой и менеджером по вопросам развития и продвижения;
Создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.
Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе с помощью консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения. Для этого необходим постоянный анализ возможностей для развития карьеры сотрудников и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно, в баллах) результативность их труда, оценку квалификации , знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы; перспективы роста потенциала на 3-5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.
Работников не знакомят с конкретным содержанием этой формы, хотя мнение о них в общих чертах сообщается; сама же форма передается вышестоящимруководителям, и без ее наличия продвижение по службе непосредственного начальника несмотря ни на что может быть задержано.
Основой управления карьерой сотрудников в рамках фирмы является соответствующая программа сотрудника, создаваемая на основе анализа требований к должностям и связям между ними. Программа содержит:
Оценку потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
Способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и их продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, характера мотивации ;
Схемы замещения должностей;
Стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
Способы увязки карьеры с результатами аттестации;
Пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей, разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
Организацию эффективной системы повышения квалификации;
Возможных направлений ротации ;
Формы ответственности руководителей.
Необходимость управления индивидуальной карьерой связана с тем, что большинство людей, как показывают исследования, обычно относится к ней пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. В России в 70-75% случаев карьеру определяет руководитель, причем 72% опрошенных указали на приоритетную роль протекции с его стороны; 58% - на то, что для этого ему надо понравиться.
Управление карьерой включает:
Помощь в познании сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и проч.) и потенциальных возможностей, на основе чего и с учетом перспектив организации формулируются основные цели карьеры;
Самостоятельное (или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом) определение вариантов продвижения как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;
Планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.) и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров;
Организацию обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансийменеджеров;
Активизацию карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы);
Регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появление карьеризма;
Координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
Контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей.
План карьеры - это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника.
Образец плана карьеры:
1. Фамилия, имя, отчество, стаж работы
2. Должность
3. Возраст
4. Образование
5. Заключение последней аттестационной комиссии
6. Переподготовка и повышение квалификации
7. Нахождение в составе резерва
8. Оценка заинтересованности субъекта
9. Интегральная оценка в баллах:
Анкетных данных;
10. Срок последнего назначения на должность
11. Другие сведения
12. Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на следующий этап профессионального роста
13. Наиболее важные потребности в совершенствовании
14. Задания, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели
15. Обязательства организации
Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма . Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательстваадминистрации по горизонтальному или вертикальному перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.
Планирование карьеры обеспечивает:
Учет и увязку целей и потребностей организации и сотрудника;
Ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого, избежать при этом карьерных тупиков;
Трудовую мотивацию;
Выявление потенциала продвижения и определение мероприятий, обеспечивающих его реализацию в виде серии перемещений в должности;
Индивидуальное развитие, профессиональный рост, увеличение значимости для фирмы, соответствие квалификации персонала новым требованиям.
В то же время планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения.
В результате управления карьерой у сотрудников появляется:
Бόльшая удовлетворенность работой и организацией;
Более благоприятные возможности достижения цели в сфере профессиональной деятельности;
Отношение к работе не только как к повседневной обязанности, но и как к условию продвижения;
Видение перспектив и возможность планировать другие аспекты своей жизни;
Заинтересованность в целенаправленном повышении квалификации и подготовке к будущей работе;
Лояльность по отношению к фирме.
Условия успешной карьеры:
Постоянное обучение и повышение квалификации, саморазвитие;
Знание организации и положения дел в ней и подразделениях;
Высокий профессионализм;
Активное участие в осуществлении внутренних проектов;
Знакомство с новинками литературы и расширение своего кругозора;
Создание и поддержание имиджа ;
Участие в обучении других, распространении передового опыта;
Сотрудничество с непосредственным руководителем.
Похожая информация.
