На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда: . Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции.
При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле
(3.9)
где З п - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;
П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:
· необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;
· поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
· планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.
Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.
Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда
Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.
Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.
Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:
(3.11)
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:
где р о - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;
V пл - объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;
р прог - прогрессивно нарастающая расценка;
V сверхпл - объем работы, выполненный сверх плана.
Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.
Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:
1. Косвенная сдельная расценка
(3.13)
где р кос - косвенная сдельная расценка;
V ф - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;
где Т с - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;
Н выр.ч, Н выр.см, Н выр.м - соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;
Ч - численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;
Ф см, Ф мес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.
2. Коэффициент выполнения норм
(3.15)
где З п - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;
К в.н - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.
Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады.
Не менее важной проблемой являетсяраспределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие.
1. Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).
2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия.
47. Система заработной платы.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников ст. 130 ТК РФ включаются:
1) величина МРОТ в Российской Федерации;
2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
8) сроки и очередность выплаты заработной платы.
Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда , основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Они представляют собой совокупность закрепленных в различных нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), квалификации работника для обеспечения дифференциации оплаты труда работников различных категорий.
Основными элементами тарифной системы являются:
– тарифные ставки (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
– оклады (должностные оклады) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующий и социальных выплат;
– тарифные сетки – это совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов (по отношению к первому разряду, коэффициентом которого служит единица);
– тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки работников 2-го и последующих разрядов выше ставки работников 1-го разряда.
В настоящее время, согласно ст. 144 ТК РФ, системы оплаты труда устанавливаются:
– в федеральных государственных учреждениях;
– в государственных учреждениях субъектов РФ;
– в муниципальных учреждениях.
Системы заработной платы – способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника.
Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются:
1) повременная система оплаты труда (оплата производится за фактически отработанное время);
2) сдельная (поштучная ) система оплаты труда (оплата производится за фактически произведенную продукцию надлежащего качества).
Наряду с указанными двумя основными системами оплаты труда применяется дополнительная система – премиальная. Эта система самостоятельно не функционирует, а сочетается с повременной или сдельной системой.
Виды повременной системы заработной платы:
1) простая повременная (почасовая, поденная, помесячная);
2) повременно-премиальная.
Виды сдельной системы заработной платы:
1) простая неограниченная сдельная;
2) сдельно-премиальная;
3) сдельно-прогрессивная;
4) аккордная;
5) косвенная.
Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.
При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.
При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.
Различают следующие разновидности сдельной оплаты:
1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);
2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);
3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;
4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;
5) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;
6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.
В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.
Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).
Различают два вида премий:
1) предусмотренные системой оплаты труда;
2) единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.
Первые премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить размер премии, в-четвертых, споры об их выплате могут служить предметом рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.
Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.
Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.
Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.
Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную .
К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки. Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная .
Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной.
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.
Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:
Прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
Сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
Сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;
Косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).
Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.
Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.
Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.
Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.
Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.
Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.
С работниками, не входящими в штат организации, но привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, трудовые взаимоотношения, как правило, оформляются договорами гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды и др.). Эти работники не подчиняются внутреннему распорядку организации, выполняют работу в любое удобное для себя время, и их отношения с организацией регулируются ГК РФ.
Оплата труда в особых условиях производится в повышенном размере по сравнению с тарифными став-ками (окладами). При выполнении работ различной квали-фикации в условиях повременной формы труд работника оплачивается по работе более высокой квалификации, при сдельной оплате — по расценкам выполняемой работы, но не ниже присвоенного работнику разряда. При совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутству-ющего работника без освобождения от основной работы производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора.
Работа за предела-ми нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совмести-тельство), так и по инициативе работодателя (сверхуроч-ная работа). Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени — ежедневной либо за смену, а также за учетный период. Ра-бота в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Ночное время — время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработ-ки. Каждый час работы в ночное время оплачивается в по-вышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях.
Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. В ст. 37 Конституции подчеркивается, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. А это значит, как вытекает из ст. 77 КЗоТ РФ, что запрещается какое бы то ни было понижение размера оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.
Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, как сказано в ч. 1 ст. 78 КЗоТ РФ, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.
Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.
Оплата труда работника максимальным размером не ограничивается (ч. 1 с. 77 КЗоТ). Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки существует -- через налоговую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет 12%. Налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся в более высоком процентном соотношении по нарастающей шкале. Например, в 1992 г. предельная сумма для взимания подоходного налога в размере 12% составляла 200 тыс. руб., в 1994 г. -- 10 млн. руб.
Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.
В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных> введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.д.
В настоящее время Министерством труда РФ и Институтом труда разрабатывается концепция дальнейшего совершенствования оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров. На пути становления коллективно-договорного регулирования заработной платы, как отмечают авторы этой концепции, есть два существенных препятствия: обесценение рабочей силы, неоправданная дифференциация оплаты труда (минимальная заработная плата по оценке Института труда в 1995 г. едва превышала 20% стоимости минимальной прожиточной корзины; соотношение в уровнях заработной платы 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой заработной платой дошло до 1:20). Они сводят на нет экономическую функцию заработной платы, которую она должна нести в рыночной экономике, превращают ее в некую социальную выплату, не связанную с оценкой количества, качества, результатов труда. Предлагается общероссийской базой минимальных гарантий в области оплаты труда сделать Генеральное тарифное соглашение, а вторым уровнем регулирования -- территориальное тарифное соглашение. Доводом для переноса акцента с отраслевого тарифного соглашения на территориальное тарифное соглашения является утверждение, что в конкретных условиях России рынок будет формироваться по отдельным замкнутым территориям, а не по отраслям. Не отрицается, что сложившиеся ранее отраслевые различия в заработной плате еще долго будут оказывать влияние на представления о «справедливых» соотношениях в оплате труда, но высказывается уверенность, что экономическая целесообразность все-таки возьмет верх.
Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры, решая вопросы оплаты труда, не должны нарушать социальных гарантий, установленных законодательством, противоречить законодательству (см.ст. 3 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных Договорах и соглашениях»).
Заработную плату не следует путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с гарантийными доплатами.
Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение -- предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются от работы;
- -- в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей (см.ст. 111 КЗоТ РФ);
- -- в период очередного отпуска (ст.66 КЗоТ РФ);
- -- в связи с обязательными медицинскими обследованиями (ст.113 КЗоТ РФ);
- -- при выполнении донорских функций (ст. 114 КЗоТ РФ);
- -- при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время (ст. 153 КЗоТ РФ);
- -- в связи с выполнением работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений (ст.115 КЗоТ РФ);
- -- при простое не по вине работника -- ст.94 КЗоТ РФ);
- -- при повышении работником без отрыва от производства квалификации и образования (см. главу ХШ КЗоТ РФ).
В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора. Имеется в виду выходное пособие (ст. 36 и ст. 40-3 КЗоТ РФ), оплата вынужденного прогула и периода задержки выдачи трудовой книжки (ст. ст. 99, 214 КЗоТ РФ), сохранение среднего заработка в течение определенного периода после увольнения за высвобожденными работниками в связи с сокращением численности (штата) работающих или в связи с ликвидацией предприятия (ст. 40-3 КЗоТ РФ).
Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государственных и общественных обязанностей. Примером расчета гарантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя.
Иногда гарантийные выплаты ограничиваются установленным законодательством пределом. Ограничение может выражаться в установлении периода времени, за который работник вправе получить средний заработок (например, это относится к выходному пособию).
В отличие от гарантийных выплат, гарантийные доплаты работающие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день (ст.80 КЗоТ РФ), при некоторых переводах на другую работу (ст. ст. 26, 95, 155--156, 164 КЗоТ РФ), доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня (ст. 93 КЗоТ РФ) и некоторых других.
Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадлежащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др. (см. ст. 116--117 КЗоТ РФ).
Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения ими работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.
Средний заработок, который полагается работнику за время отпуска, должен быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска.
Системы заработной платы
Существуют следующие системы оплаты труда:
1) Повременная система оплаты труда. При этой системе труд работников оплачивается по твердым месячным, дневным или часовым тарифным ставкам (окладам) в соответствии с фактически отработанным временем. Повременная система заработной платы бывает почасовая, поденная и помесячная. Размер заработной платы зависит от количества фактически отработанных часов, рабочих дней. Наиболее распространенным видом повременной системы заработной платы является помесячная оплата труда.
2) Сдельная система заработной платы. При этой системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции или выполненных трудовых операций. Эта система распространяется, как правило, на рабочих. При сдельной системе заработной платы труд работников оплачивается за каждую единицу выполненной работы по сдельным расценкам. Сдельная расценка – размер оплаты за единицу произведенной продукции или выполнение определенной операции надлежащего качества.
Сдельная система заработной платы имеет несколько разновидностей: прямая сдельная система, сдельно-прогрессивная, аккордная сдельная система и косвенная сдельная система.
При прямой сдельной системе труд работников оплачивается по одним и тем же сдельным расценкам в соответствии с выработкой.
При сдельно-прогрессивной системе заработной платы расценки за единицу выработанной продукции возрастают исходя из степени перевыполнения норм выработки, то есть прогрессивно. При этом в пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх месячной нормы выработки – по прогрессивно повышенным расценкам.
Аккордная сдельная система распространена, в основном, на строительных работах. Размер заработной платы рабочих устанавливается по действующим расценкам и нормам на весь заданный объём работы в целом.
При косвенной сдельной системе оплаты труд вспомогательного персонала или подсобного рабочего оплачивается по результатам работы обслуживаемого ими сдельщика.
Различаются индивидуальная и коллективная сдельная система.
При индивидуальной сдельной системе норма выработки и сдельная расценка устанавливается для каждого отдельного работника и оплата труда его производится по результатам индивидуальной работы. Коллективная (бригадная) сдельная система применяется там, где по характеру технологического процесса работа является совместной, а норма выработки – общей для определенной части коллектива работников (бригады).
В целях более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания при распределении надтарифной части заработка могут применяться коэффициент трудового участия. КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника бригады в результат ее коллективного труда исходя из индивидуальной производительности, качества работы.
Премиальная система заработной платы – такая система, которая предусматривает выплату работникам особого дополнительного вознаграждения – премии сверх основного заработка при достижении заранее установленных показателей работы. Такими показателями бывают, к примеру, выполнение и перевыполнение норм выработки, заданий, экономия сырья и других материальных ресурсов.
Помимо показателей, устанавливаются условия премирования. Ими являются требования, предъявляемые работнику, назначение которых состоит в том, чтобы не допускать достижение показателей премирования за счёт ухудшения показателей, определяющих качественные и количественные результаты труда. При невыполнении условий премирования премии не начисляются или их размер снижается.
Премиальная система заработной платы регламентируется в организациях актами локально-правового регулирования – положениями о премировании.
Вместе с тем, в дополнение к системам заработной платы в организациях может устанавливаться вознаграждение по итогам работы за год, а также дополнительную оплату за выслугу лет.
3. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда
При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. В случае если по характеру производства рабочим сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, то работникам выплачивается межразрядная разница (ст.66 ТК).
При совмещении профессий (должностей) работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника, производится соответствующая доплата за совмещение профессий. Размеры доплат устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для организаций, финансируемых из бюджета – Правительством Республики Беларусь (ст.67 ТК).
4. Сроки, форма и место выплаты заработной платы
В соответствии со статьей 73 ТК выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. Для отдельных категорий работников законодательством бывают установлены другие сроки выплаты заработной платы. При совпадении сроков выплаты заработной с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями она должна производится накануне их.
Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь. С согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой. Натуральная оплата взамен денежной должна быть походящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи. Натуральная оплата не может производиться товарами, перечень которых утверждается Правительством Республики Беларусь.
Выплата заработной платы работникам производится как правило, по месту выполнения ими работы. По желанию работника зарплата полностью или частично перечисляется в банк. В случае если работник в день выплаты заработной платы выполнял поручения нанимателя вне места работы (в служебной командировке, на курсах повышения квалификации), то по просьбе работника наниматель должен за свой счёт выслать ему причитающуюся заработную плату.
Средний заработок – размер заработной платы за определенный период (час, день, месяц), необходимый для расчёта установленных в законе гарантийных и компенсационных выплат, а также пособий, льгот и преимуществ.
Гарантийные и компенсационные выплаты
Гарантийные выплаты - ϶ᴛᴏ выплаты за периоды, когда работник по уважительным причинам фактически не исполнял своих трудовых обязанностей. Гарантийные выплаты установлены в целях охраны материальных интересов работников и недопущения снижения их заработной платы.
Гарантийные выплаты устанавливаются в следующих случаях:
1) за время выполнения работником государственных или общественных обязанностей, в случае если эти обязанности реализуются в рабочее время. В этих случаях за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Средний заработок сохраняется в случаях выполнения следующих государственных или общественных обязанностей в рабочее время (ст. 107 ТК):
осуществления избирательного права;
осуществления депутатских полномочий и полномочий члена Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь;
2) при направлении работников для повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства за работниками сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, установленные законодательством.
3) За время нахождения в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре за работниками, обязанными проходить медосмотр, сохраняется средний заработок по месту работы.
4) Работникам, являющимся донорами, предоставляется освобождение от работы в день сдачи крови и ее компонентов, а также дополнительный день отдыха после него. Этот день отдыха должна быть присоединен к трудовому отпуску или использован в другое время. Сохранение заработной платы за эти дни производится за счёт медицинских учреждений.
5) Для работников изобретателей и рационализаторов работа по внедрению изобретений и рационализаторских предложений оплачивается в размере не менее среднего заработка.
Гарантийные доплаты устанавливаются при выполнении работы при определенных условиях в целях предотвращения необоснованного снижения заработка.
1) Доплаты работникам моложе 18 лет при сокращении продолжительности ежедневной работы. Заработная плата таким работникам выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
2) Доплаты при переводах на постоянную нижеоплачиваемую работу. За работником в данном случае сохраняется прежний заработок в течение 2-х недель со дня перевода.
3) Доплаты работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой. В этом случае выплачивается разница между прежним заработком и заработком по новой работе до восстановления трудоспособности или установления инвалидности
4). Доплата при временных переводах в случаях производственной крайне важно сти и простое. При переводе при производственной крайне важно сти работнику выплачивается зарплата по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Здесь гарантийной доплатой будет разница между средним заработком по прежней работе и заработком по новой работе.
При переводе при простое за работниками, выполняющими нормы труда, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы – сохраняется тарифная ставка. Гарантийной доплатой здесь является разница между средним заработком по прежней работе и заработком по новой работе.
Системы заработной платы - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Системы заработной платы" 2017, 2018.
