Функция управления
По функциям управления обычно классифицируют экономическуюинформацию. При этом выделяют следующие группы: плановую, нормативно-справочную, учетную и оперативную (текущую).
Плановая информация - информация о параметрах объекта на будущий период. На эту информацию идет ориентация всей деятельности объекта.
Пример 4 Плановой информацией объекта бывают такие показатели, как план выпуска продукции, планируемая прибыль от реализации, ожидаемый спрос на продукцию, график проведения экзаменов и т.д.
Нормативно-справочная информация содержит различные нормативные и справочные данные. Ее обновление происходит достаточно редко.
Пример 5 Нормативно-справочной информацией на предприятии являются:
- время, предназначенное для изготовления типовой детали (нормы трудоемкости);
- среднедневная оплата рабочего по разряду;
- оклад служащего;
- адрес поставщика или покупателя и т.д.
Учётная
информация - это информация, которая характеризует деятельность фирмы за определенный прошлый период времени. На основании этой информации бывают проведены следующие действия: скорректирована плановая информация, сделан анализ хозяйственной деятельности фирмы, приняты решения по более эффективному управлению работами и пр.
Размещено на реф.рф
На практике в качестве учетной информации может выступать информация бухгалтерского учета͵ статистическая информация и информация оперативного учета.
Пример 6 Учётной информацией являются: количество проданной продукции за определенный период времени; среднесуточная загрузка или простой станков, выставленные в журнал оценки и т.п.
Оперативная {текущая) информация - это информация, используемая в оперативном управлении и характеризующая производственные процессы в текущий (данный) период времени. К оперативной информации предъявляются серьезные требования по скорости поступления и обработки, а также по степени ее достоверности. От того, насколько быстро и качественно проводится ее обработка, во многом зависит, к примеру, успех фирмы на рынке.
Пример 7 Оперативной информацией являются:
- количество изготовленных деталей за час, смену, день;
- количество проданной продукции за день или определенный час;
- объем сырья от поставщика на начало рабочего дня и т.д
3 Формы адекватности информации
Для потребителя информации очень важной характеристикой является ее адекватность.
Адекватность информации - это определенный уровень соответствия создаваемого с помощью полученной информации образа реальному объекту, процессу, явлению и т.п.
От степени адекватности информации реальному состоянию объекта или процесса зависит правильность принятия решений человеком.
Пример 1 Вы успешно закончили школу и хотите продолжить образование по техническому направлению (программное обеспечение, к примеру). Поговорив с друзьями, вы узнаете, что подобную подготовку можно получить в разных учебных заведениях. В результате таких бесед вы получаете весьма разноречивые сведения, которые не позволяют вам принять решение в пользу того или иного варианта͵ ᴛ.ᴇ. полученная информация неадекватна реальному состоянию дел. Для того чтобы получить более достоверные сведения, вы покупаете справочник для поступающих в учебные заведения города и области, из которого получаете исчерпывающую информацию. В этом случае можно говорить, что информация, полученная вами из справочника, адекватно отражает направления обучения в вузах и помогает вам определиться в окончательном выборе.
Адекватность информации может выражаться в трех формах: семантической, синтаксической, прагматической.
Функция управления - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Функция управления" 2017, 2018.
В широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. В узком смысле карьера - это субъективно осознанные собственные... .
Несоответствие квалификации персонала потребностям компании негативно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного развития любой компании. Организация профессионального обучения является одной из основных... .
Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Отбор персонала является одним из ключевых элементов кадровой... .
Основной вопрос оценки персонала – установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. Все показатели можно условно разделить на три группы: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества. ... .
Коммуникации в организации - это информационные взаимодействия, в которые люди вступают при выполнении своих функциональных обязанностей или должностные инструкций. Внутренняя среда организации. Каждая организация имеет внутреннюю и внешнюю среды, в которых... .
Мотивация - это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для орг-ции сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в... .
Функция (дословно - действие) применительно к управлению характеризует виды управленческой деятельности, возникающие в процессе разделения и специализации труда в сфере управления.
М. Мескон выделяет четыре общие функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль . Эти функции имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходим обмен информацией, т.е. эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость.
Функция планирования, по М. Мескону, предлагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, якобы достичь этих целей. Функция планирования отвечает на три следующих вопроса: где мы находимся в настоящее время? куда мы хотим двигаться? и как мы собираемся сделать это?
Функция организации предполагает формирование структуры организации, вначале распределение и координация работ сотрудников, а затем проектирование структуры организации в целом.
Функция мотивации представляет собой процесс, при помощи которого руководство побуждает сотрудников действовать так, как было запланировано и организовано.
«Функция контроля представляет собой процесс, в котором руководство устанавливает: достигает ли организация своих целей, выделяет проблемы и предпринимает корректирующие меры прежде, чем будет нанесен серьезный ущерб. Контроль дает возможность руководству определять, следует ли пересматривать планы, поскольку они невыполнимы или уже выполнены. Данная связь между планированием и контролем завершает цикл, который и делает управлению процессом взаимосвязанных функций.
Внутренняя жизнь организации состоит из большого количества различных действий, процессов. В зависимости от типов организации, ее размера и вида деятельности отдельные процессы и действия могут занимать в ней ведущее место, некоторые же, широко осуществляемые в других организациях, могут либо отсутствовать, либо осуществляться минимально. Однако, несмотря на огромное разнообразие действий и процессов, можно выделить определенное количество групп. О. С. Виханский, А. И. Наумов и др. предлагают пять групп функциональных процессов, которые, по их мнению, охватывают деятельность любой организации и которые являются объектом управления со стороны менеджмента.
Специальными функциями управления определенным ресурсом являются: производство, маркетинг, финансы, работа с кадрами, учет и анализ хозяйственной деятельности.
Производственная функция предполагает, что соответствующие службы, руководители определенного уровня осуществляют управление процессом переработки сырья, материалов и полуфабрикатов в продукт, который организация предлагает внешней среде.
Функция маркетинга призвана посредством маркетинговой деятельности по реализации созданного продукта увязать в единый процесс удовлетворение потребностей клиентов организации и достижение целей организации.
Финансовая функция состоит в осуществлении управления процессом движения финансовых средств в организации.
Функция управления персоналом связана с использованием возможностей работников для достижения целей организации.
Функция учета и анализа хозяйственной деятельности предполагает управление процессом обработки и анализа информации о работе организации с целью сравнения фактической деятельности организации с ее возможностями, а также с деятельностью других организаций. Это позволяет организации вскрыть проблемы, на которые она должна обратить пристальное внимание, и выбрать лучшие пути осуществления ее деятельности.
24. Функция планирования
Планирование - это определение системы целей функционирования и развития организации, а также путей и средств их достижения. Любая организация не может обходиться без планирования, так как необходимо принимать управленческие решения относительно:
· распределения ресурсов;
· координации деятельности между отдельными подразделениями;
· координации с внешней средой (рынком);
· создания эффективной внутренней структуры;
· контроля за деятельностью;
· развития организации в будущем. Планирование обеспечивает своевременность решений, позволяет избегать поспешности в решениях, устанавливает четкую цель и ясный способ ее реализации, а также даст возможность контролировать ситуацию.
В общем, в процессе планирования можно выделить:
· процесс целеполагания (определение системы целей);
· процесс сочетания (координации) целей и средств их достижения;
· процесс развития или единство существующей системы работы организации с ее будущим развитием.
Целеполагание - это процесс разработки системы целей, начиная от общих целей организации и заканчивая целями отдельных ее подразделений. В результате получается дерево целей, которое лежит в основе всего процесса планирования.
Само по себе наличие цели еще не означает, что она будет достигнута, необходимо наличие соответствующих материальных, финансовых и людских ресурсов. При этом часто от количества этих ресурсов зависит уровень достижения цели. Так, например, для создания предприятия в определенной отрасли необходимы первоначальные вложения не менее № млн рублей. Этот финансовый ресурс обязательно должен быть в наличии, и тогда будет обеспечено сочетание цели и средства ее достижения. Как результат координации появляются планы, в которых сочетаются мероприятия по достижению целей, сроки, средства и исполнители.
Для реализации процесса планирования также необходимо иметь налаженную организационную систему. Работа организации направлена на достижение планового показателя, и от того, как построена и скоординирована эта работа, зависит результат. Даже самые идеальные планы не будут реализованы без соответствующей организации. Должна существовать исполнительская структура. Кроме того, у организации должна существовать возможность будущего развития, так как без этого организация будет разрушаться (если мы не развиваемся, значит, мы умираем). Будущее организации зависит от условий среды, в которой она работает, от навыков и знаний персонала, от того места, которое организация занимает в отрасли (регионе, стране).
Весь процесс планирования в организации разделяется на: стратегический, тактический и оперативный уровни.
Стратегическое планирование - это определение целей и процедур организации в долгосрочной перспективе, оперативное планирование - это система управления организацией на текущий период времени. Эти два вида планирования соединяют организацию в целом с каждым конкретным подразделением и являются залогом успешной координации действий. Если брать организацию в целом, то планирование осуществляется в следующем порядке:
Разрабатывается миссия организации.
Исходя из миссии, разрабатываются стратегические ориентиры или направления деятельности (эти ориентиры часто называют качественными целями).
Производится оценка и анализ внешней и внутренней среды организации.
Определяются стратегические альтернативы.
Выбор конкретной стратегии или пути достижения цели. Ответ на вопрос "что делать?".
После установления цели и выбора альтернативных путей ее достижения (стратегии) основными компонентами формального планирования являются:
тактика, или как добиться того или иного результата (ответ на вопрос "как делать?"). Тактические планы и оперативный планы разрабатываются на основе выбранной стратегии, они рассчитаны на более короткий период времени (тактический – на 1 год – бизнес-план развития организации на один год, например; оперативный план - на текущий момент), разрабатываются менеджерами среднего звена;
политика, или обще руководство для действий и принятия решений, которое облегчает достижение целей;
процедуры, или описание действий, которые следует предпринимать в конкретной ситуации;
правила, или что должно быть сделано в каждой конкретной ситуации.
Планирование и планы
Следует различать планирование и планы. План - это детализированная совокупность решений, которые подлежат реализации, перечень конкретных мероприятий и их исполнителей. План является результатом процесса планирования. Планы и планирование имеют различные вариации, и их можно рассматривать с разных точек зрения.
По широте охвата:
корпоративное планирование (для всей компании в целом);
планирование по видам деятельности (планирование производства ковров);
планирование на уровне конкретного подразделения (планирование работы цеха).
По функции:
производственное;
финансовое;
кадровое;
маркетинговое.
По подфункции (например, для маркетинга):
планирование ассортимента;
планирование продаж.
По временному периоду:
долгосрочное планирование - 5 лет и более;
среднесрочное планирование - от 2 до 5 лет;
краткосрочное планирование - до года.
По степени детализации планов:
стратегическое планирование;
оперативное;
тактическое планирование.
По обязательности выполнения:
директивные планы для непосредственного обязательного исполнения;
индикативные планы, которые являются ориентирными и зависят от индикаторов экономической, политической и т. д. деятельности.
План как итог планирования для исполнителей является директивным документом и должен включать как обязательные, так и рекомендательные показатели, причем с увеличением сроков планирования число индикативных (рекомендательных) показателей растет. Это связано с тем, что при долгосрочном планировании результат не может быть определен абсолютно точно, так как он зависит от изменения условий хозяйствования и имеет вероятностный характер. Планироваться могут конкретные мероприятия, товары, услуги и работы, а также структуры, технологии и процедуры. Например, планирование расширения организации, планирование более совершенного техпроцесса или планирование вывода товара на рынок.
Различают три основные формы организации планирования:
"сверху вниз";
"снизу вверх";
"цели вниз - планы вверх".
Планирование "сверху вниз" основывается на том, что руководство создает планы, которые надлежит выполнять их подчиненным. Такая форма планирования может дать положительный результат только при наличии жесткой, авторитарной системы принуждения.
Планирование "снизу вверх" основано на том, что планы создаются подчиненными и утверждаются руководством. Это более прогрессивная форма планирования, но в условиях углубляющейся специализации и разделения труда сложно создать единую систему взаимосвязанных целей.
Планирование "цели вниз - планы вверх" соединяет достоинства и устраняет недостатки двух предыдущих вариантов. Руководящие органы разрабатывают и формулируют цели для своих подчиненных и стимулируют разработку планов в подразделениях. Такая форма дает возможность создать единую систему взаимосвязанных планов, так как общие целевые установки являются обязательными для всей организации.
Планирование базируется на данных прошлых периодов деятельности, но целью планирования является деятельность предприятия в перспективе и контроль за этим процессом. Поэтому надежность планирования зависит от точности и правильности информации, которую получают менеджеры. Качество планирования в большей степени зависит от интеллектуального уровня компетенции менеджеров и точности прогнозов относительно дальнейшего развития ситуации.
Функция организации
Цель функции организации - подготовка и обеспечение выполнения запланированных действий и достижения запланированных целей.
Проектирование работы - в ходе него решается, кому и как следует действовать. Проектирование позволяет достаточно четко выделить и описать участок работы, обеспечить реализацию функций организации.
Проектирование работы включает этапы:
1. Анализ работы.
2. Установление ее параметров.
3. Определение технологии выполнения работы.
4. Восприятие исполнителями содержания работы.
Цель анализа работы - это дать объективное описание самой работы, т.е. ее содержания, требований к ней и ее окружения или контекста. Существует много методов анализа работы, помогающих руководителям определить эти три составляющих любой работы.
В зависимости от выбранного метода анализа работы описание ее содержания может быть широким или узким, т.е. может быть простым заявлением о том, что надо делать, или детальным разъяснением каждой отдельной операции, каждого движения руки или тела.
Функциональный анализ работы (ФАР) включает в себя описание того:
Что работник делает по отношению к другим работникам и другим работам;
Какие методы и операции следует использовать;
Какие машины и оборудование используются при выполнении данной работы;
Какой продукт/услуга производится в процессе выполнения работы.
Первые три позиции связаны с действиями, четвертая - с результатом работы. ФАР обеспечивает описание работы, основанное на классификации работ по каждой из четырех позиций. Данный метод широко используется на практике для подготовки так называемых штатных расписаний.
Требования к работе отражают необходимые для ее выполнения качества индивида: навыки, способности, образование, опыт, здоровье, воспитание и другие индивидуальные качества
Для составления списка этих требований в условиях конкретной организации используется метод должностного аналитического вопросника (ДАВ).
Метод «ДАВ» предполагает описание указанных характеристик индивида путем анализа следующих параметров работы:
Информационные источники, важные для выполнения работы;
Обрабатываемая информация и принимаемые решения, необходимые для выполнения работы;
Физические действия и умения, требуемые для выполнения работы;
Характер межличностных отношений, желательных для работы;
характер реакции индивида на условия работы.
Применяется для всех видов работ, в том числе и для управленческой. Он служит базой при подготовке квалификационных справочников.
Контекст работы составляют внешние по отношению к работе факторы физического, социального и другого характера, описывающие условия, в которых она должна выполняться, а также права и ответственность
Параметры работы определяются на основе результатов ее анализа.
К параметрам работы относятся:
ее масштаб;
сложность;
отношения, в которые ее исполнитель вступает с другими работниками.
Масштаб работы ассоциируется с содержательной стороной работы и представляет собой количество задач или операций, которые работник, ответственный за эту работу, должен выполнить.
Обычно, чем больше задач или операций должен выполнить работник, тем больше это займет у него времени.
Сложность работы носит преимущественно качественный характер и отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения процессом. Зависит от личностных характеристик исполнителя и делегированных ему прав по ее осуществлению.
Можно встретить людей, занимающих формально одинаковые должности в организации, но выполняющих разную по сложности работу.
Отношения по работе при ее проектировании - установление межличностных связей между исполнителем работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами работ в организации.
Восприятие содержания работы характеризует ее с точки зрения понимания ее природы отдельным исполнителем. Существует различие между объективными и субъективными свойствами работы, отражаемыми в восприятиях людей. Чтобы улучшить результат выполнения работы, необходимо изменить восприятие содержания работы. Изменения при этом могут касаться проектирования работы, личностных качеств или социальной среды, т.е. всего того, что влияет на воспринятое содержание работы.
Для измерения воспринятого содержания работы в различных условиях используется ряд методов. Обычно это вопросники, заполняемые опрашиваемыми, с помощью которых измеряется восприятие определенных характеристик работы.
Американцы Р. Хакман и Э. Лоулер выделяют 6 таких характеристик: разнообразие, автономность, законченносшь, результативность, взаимодействие и общительность
Разнообразие - уровень разнообразия в наборе операций или уровень разнообразия орудий труда и процессов, используемых при выполнении работы.
Анонимность - уровень самостоятельности при принятии решений по планированию своей работы, а также выбору средств по ее выполнению.
Законченность - уровень доведения создаваемого продукта (услуги) до конечного результата в рамках данной работы.
Результативность (обратная связь) - уровень информированности исполнителя через работу о результативности произведенных им действий.
Взаимодействие - уровень требуемого от исполнителя взаимодействия с другими работниками для завершения работы.
Общительность - уровень, до которого работа позволяет исполнителю общаться с коллегами и устанавливать неформальные дружеские отношения.
Технология – это действия, знания, методы и физические предметы (техника), используемые в работе для получения результата (продукции или услуг).
Отношение между технологией и проектированием работы может быть рассмотрено с точки зрения:
знания работником того, когда и где работа должна выполняться и как ее выполнять;
с точки зрения взаимозависимости работ.
Информирование работника о том, когда и где должна выполняться работа, определяет степень свободы в принятии им решения о начале и месте работы.
Так, сборщик на конвейере обладает очень малой степенью такой свободы в силу того, что он должен начать работу с пуском конвейера, который и является его рабочим местом.
Информирование работника о том, как должна выполняться работа, определяет степень свободы в выборе им средств (предметов и методов), с помощью которых должен быть получен желаемый результат.
Так, дизайнер в конструкторском бюро видимо обладает высокой степенью такой свободы по причине того, что он создает новое, неизвестное. В такой ситуации обычно требуются опыт, рассудительность, интуиция и способность решать проблемы.
Третьей характеристикой технологии, влияющей на проектирование работы, является взаимозависимость работ в организации - она определяет степень, с которой осуществляется взаимодействие между двумя или более работниками (или группами работников), обеспечивающее выполнение поставленных перед ними задач.
Существуют четыре типа взаимозависимости работ:
Складывающаяся
Последовательная
Связанная
Групповая
Складывающаяся взаимозависимость появляется тогда, когда от отдельного работника не требуется взаимодействия с другими работниками для выполнения работы в целом.
Последовательная взаимозависимость предполагает, что прежде, чем один работник приступит к работе, другой должен выполнить ряд операций, позволяющих сделать это. То, что является для одного началом в работе, для другого - это окончание работы. Пример: производство автомобилей.
Связанная взаимозависимость - ситуация, когда конец работы одного становится началом работы другого, и наоборот.
Пример: работа хирурга с ассистентами во время операции, вратаря с игроком в футбольной команде, группы разных уровней в принятии решения и т.п.
Данный тип взаимозависимости обычно требует четкости и преемственности в работе.
Групповая взаимозависимость строится на одновременном участии всех сторон в данном действии и как бы включает все предыдущие взаимозависимости вместе.
Групповой подход используется при высокой неопределенности в работе и требует от участников большой степени сотрудничества и взаимодействия, эффективной коммуникации и умения принимать групповые решения.
Модели проектирования работы. Существующие на практике модели проектирования работы делят на 3 группы в зависимости от того, какой параметр работы (масштаб, сложность и отношения) преимущественно используется или подвергается изменению.
На выбор модели влияют внутриорганизационные факторы: стиль управления, профсоюзы, условия работы, технологии, культура и структура организации, системы стимулирования и работа с кадрами и т.п.
Модель построения работы включает определение таких элементов проектируемой работы, как предполагаемые для выполнения операции; используемые методы, время и место работы; показатели выполнения работы и взаимоотношение между человеком и машиной.
Эти элементы определяются на основе тейлоровской системы изучения движений и времени. Определяются время на рабочую операцию и требуемые для ее выполнения действия.
В основу построения работы кладутся специализация и эффективность выполнения работы.
Модель расширения масштаба работы расширяется количество операций или задач, выполняемых работником.
Пример: на сборке автомобиля рабочему поручают устанавливать не только рессоры, но и амортизаторы.
Цель модели - разнообразие и повышение привлекательности работы путем добавления рабочих функций. В проектировании работы модель исходит из ее деспециализации, позволяющей установить положительную взаимосвязь между расширением масштаба работы и удовлетворенностью работой.
Ротация работы - заключается в перемещении работника с одной работы на другую и соответственно предоставлении ему возможности выполнять более разнообразные функции.
Ротация работы тесно связана с моделью расширения масштаба работы, так как она основана на добавлении разнообразных задач в целях повышения интереса к работе.
Обогащение работы означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной работы.
Обогащение относится к таким параметрам работы, как ее сложность и отношения по работе, составляющим вместе понятие организации работы.
Функции мотивации.
Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.
Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название - нужда. Например, нужда в еде, сне и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.
Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.
Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия:
наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (хочу...) на уровне ощущений, что так дальше жить нельзя. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для осуществления действий и развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (могу...).
Исходя из вышесказанного следует вывод. Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.
Мотивационный процесс включает:
оценку неудовлетворенных потребностей;
формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;
определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.
Рассмотрим элементы процесса мотивации более подробно.
Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу.
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия, других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т. п., что желал бы получить человек за определенные действия (производственное поведение).
Но побуждение к деятельности может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив). Здесь источником побуждения является мотивационная структура индивида, которая формируется под влиянием личностных факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей или проблемой. Например, мотив достижения, познания и т. п. или мотив страха.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.
Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации как внешним воздействием (стимулом - внешняя мотивация), так и внутренней мотивационной структурой (внутренняя мотивация). Например: интерес как мотив может быть порожден природный любопытством и/или умелыми действиями руководителя.
Можно выделить два направления поиска способа удовлетворения потребностей.
Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям целевую направленность. Примеры мотивов, определяющих данный путь реализации потребностей: интерес, карьерный рост, самоутверждение и т. п.
Поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.
Поведение человека приводит к конкретному результату, который подвергается оценке. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем. При этом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с неудовлетворенностью.
Основная задача менеджера - создавать и/или активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия (подразделения).
Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации.
Существует достаточно большое количество мотивационных теорий, которые пытаются дать научное объяснение феномену мотивации.
иерархия потребностей по А. Маслоу;
двухфакторная теория Ф. Герцберга;
теория трех потребностей МакКлеланда.
1. Абрхам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т. п.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т. д. Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным.
Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее, по Л. Маслоу, уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения.
От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартные и разнообразные решения в области мотивации.
Нужно помнить, что возможность воздействия па сотрудника со стороны руководства определяется тем, насколько руководитель в глазах работников воспринимается как источник удовлетворения их потребностей.
2. Фридерик Герцберг все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы "здоровья" (гигиенические факторы).
Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п.
Социальные потребности
Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
Проводите с подчиненными периодические совещания.
Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Потребности уважения
Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.
Потребности в самовыражении
Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Факторы "здоровья" - это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребность в устранении/избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами.
Выводы:
Заработанная плата, как правило, не является мотивирующим фактором.
Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам "здоровья". В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов "здоровья" бесполезно.
После того как работник обеспечен всем необходимым, для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивационных факторах.
3. Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.
Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.
В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором. Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.
Процессуальные теории мотивации. В основе этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.
К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:
теорию ожидания Виктора Врума;
теорию справедливости С. Адамса;
комплексную теорию Портера-Лоулера.
1. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:
ожидаемого результата работы;
ожидаемого вознаграждения от этого результата;
ожидаемой ценности вознаграждения.
Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.
Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.
Ниже перечислены важные практические выводы.
Руководитель при постановке задач и должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата.
Для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.
Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.
Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.
Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.
2. Теория справедливости исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.
Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:
сокращение затрат собственных сил ("Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату");
попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);
переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);
попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;
С точки зрения отражаемых функций управления экономическая информация подразделяется на плановую, прогнозную, нормативную, конструкторско-технологическую, учетную, финансовую.
Важное значение, особенно при создании машинных информаци-онных систем, имеет подразделение информации в зависимости от степени стабильности на постоянную (условно-постоянную) и пере-менную. Первая остается без изменений или же подвергается незна-чительным корректировкам в течение более или менее длительного периода времени. Это различные справочные сведения, нормативы и расценки и т.п. Переменная информация отражает результаты выпол-нения производственно-хозяйственных операций, соответствует их динамизму и, как правило, участвует в одном технологическом цикле машинной обработки.
Обычно, если значение коэффициента стабильности не ниже 0,85 (К - 0,85), информационную совокупность принято считать условно-постоянной. Большую часть условно-постоянной информации при использовании вычислительной техники рекомендуется хранить на машинных носителях. При этом отпадает необходимость включать эти реквизиты в состав показателей первичного документа, за счет чего можно значи-тельно упростить их формы, сократить трудоемкость заполнения. Ис-пользование массивов условно-постоянной информации в технологии автоматизированной обработки данных обеспечивает повышение Дос-товерности результатной информации, позволяет дополнять ее необходимыми справочными сведениями и тем самым более углубленно и разносторонне охарактеризовать объект, процесс, явление.
Информационная технология решения задач включает следующие важнейшие процедуры, которые могут быть сгруппированы по функ-ционально-временным стадиям: сбор и регистрация информации, пе-редача ее к месту обработки, машинное кодирование данных, хране-ние и поиск, вычислительная обработка, тиражирование информации, использование информации, т.е. принятие решений и выработка управляющих воздействий.
Как правило, информация подвергается всем процедурам образования, но в ряде случаев некоторые процедуры могут пробовать. Последовательность их выполнения также бывает различной, при этом некоторые процедуры могут повторяться. Состав процент
преобразования и особенности их выполнения во многом зависят экономического объекта, ведущего автоматизированную обработка информации. Рассмотрим особенности выполнения основных процедур преобразования информации.
Сбор и регистрация информации происходят по-разному в различных экономических объектах. Наиболее сложна эта процедура в автоматизированных управленческих процессах промышленных предприятий, фирм и т.п., где производятся сбор и регистрация первичной учетной информации, отражающей производственно-хозяйственную деятельность объекта.
Особое значение при этом придается достоверности, полноте своевременности первичной информации. На предприятии сбор и регистрация информации происходят при выполнении различных хозяйственных операций (прием готовой продукции, получение и пуск материалов и т.п.). Сначала информацию собирают, затем фиксируют. Учетные данные могут возникать на рабочих местах результате подсчета количества обработанных деталей, прошедших: сборку узлов, изделий, выявление брака и т.д. Для сбора фактической информации производятся измерение, подсчет, взвешивание объектов, получение временных и количественных характеристик работы отдельных исполнителей. Сбор информации, как пра-виле, сопровождается ее регистрацией, т.е. фиксацией информации на материальном носителе (документе или машинном носителе). За-пись в первичные документы в основном осуществляется вручную, поэтому процедуры сбора и регистрации остаются пока наиболее трудоемкими. В условиях автоматизации управления предприятием особое внимание придается использованию технических средств сбо-ра и/регистрации информации, совмещающих операции количествен-ного измерения, регистрации, накоплению и передаче информации по каналам связи в ЭВМ с целью формирования первичного документа.
Вопрос 2.ВИДЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ИНФОРМАЦИИ
Экономическую информацию принято подразделять, прежде всего,по следующим признакам:
· функциям управления ;
· месту возникновения (уровню управления).
Типичными функциями экономической информации являются следующие: планирование, нормирование, учет, анализ и регулирование.
Планирование – функция, посредством которой в идеальной форме реализуется цель управления. Плановая (директивная) информация включает в себя директивные значения планируемых показателей бизнес-планирования на некоторый период в будущем (пятилетка, год, квартал, месяц, сутки). Например, выпуск продукции в натуральном и стоимостном выражении, планируемые спрос на продукцию и прибыль от ее реализации и т. д.
Нормативно-справочная информация (НСИ) содержит различные справочные и нормативные данные, связанные с производственными процессами и отношениями. Это самый большой и разнообразный вид информации. Объем ее занимает до 50-60 % от общего объема циркулирующей на фирме информации. Примером НСИ могут служить: технологические нормативы изготовления деталей, узлов, изделий в целом; стоимостные нормативы (расценки, тарифы, цены); справочные данные по поставщикам и потребителям продукции и т. д.
Учет – функция, направленная на получение информации о ходе работы предприятия. Учетная информация отражает фактические значения запланированных показателей за определенный период времени. На основании этой информации может быть скорректирована плановая информация, проведен анализ деятельности организации, приняты решения по более эффективному управлению фирмой. В качестве учетной информации выступает информация натурального (оперативного) учета, бухгалтерского учета, финансового учета.
Анализ и регулирование – сопоставление фактических показателей с нормативными, определение отклонений выходящих за пределы допустимых параметров, установление причин отклонений, выявление резервов, нахождение путей исправления создавшейся ситуации и принятия решения по выводу объекта управления на плановую траекторию. Действенным инструментом для выявления причин отклонений является факторный анализ , а для поиска путей выхода из создавшейся ситуации – экспертные системы .
Виды экономической информации по уровням управления (месту возникновения) включает в себя входную и выходную информацию.
Входная информация – это информация поступающая в фирму (структурное подразделение) извне и используемая как первичная информация для реализации управленческих функций и задач управления.
Выходная информация – это информация, поступающая из одной системы управления в другую.
Одна и та же информация может являться выходной для одного структурного подразделения как ее потребителя, так и выходной – для подразделения ее вырабатывающего.
По стабильности :
переменная – разовая информация, возникающая в процессе фиксации на материальном носителе финансовых операций и хозяйственных фактов;
условно-постоянная – не меняется в течение некоторого периода (справочники, нормы и т.д.).
Для отнесения информации к тому или иному классу можно воспользоваться коэффициентом стабильности: ,
где V неи зм , V общ – соответственно объем информации (в символах, строках, байтах, битах и т. д.), который остается неизменным в течение некоторого периода, и общий объем информации. Принято считать, что при К ст > 0,5 информация является условно-постоянной. Например , в документе имеется 220 строк, среди которых 10 строк ежемесячно обновляется. Данный документ является условно-постоянным, так как его К ст = 0,95;
Кроме того, требуется выделять следующие виды информации:
Биржевая и финансовая информация – информация о котировках ценных бумаг, валютных курсах, учетных ставках, рынках товаров и капиталов, инвестициях, ценах. Источниками такой информации служат биржи и обслуживающие их специальные службы биржевой и финансовой информации. Коммерческая ценность подобной информации обеспечивается за счет ее полноты, точности и оперативности.
Статистическая информация – числовая экономическая, демографическая и социальная информация, которая предоставляется органами статистики (государственными и негосударственными) в виде динамических рядов, отчетов, оценок, прогнозов и т. п.
Коммерческая информация – адресно-реквизитные данные об отраслях, предприятиях и их ответственных сотрудниках (включая данные о направлениях деятельности, ассортименте выпускаемой продукции, ценах и т. п.). Источники данных – государственные и целый ряд негосударственных организаций, издающих различные подборки, каталоги.
Информация по коммерческим предложениям поступает от специализированных фирм – информационных торговых посредников.
Политические, экономические, военные и другие подобные новости интересны представителям разных социальных групп, в частности предпринимателям.
Нормативные правовые акты, в том числе: общехозяйственные акты –гражданское, арбитражное, налоговое право; акты, регламентирующие отдельные виды деятельности; нормативные и рекомендующие документы по стандартизации – необходимы экономистам, бухгалтерам, юристам и многим другим специалистам и иным пользователям.
делегированию:
ТЕСТ №6
“Процесс управления”
1. Верное ли это утверждение:процесс управления – это определенная совокупность управленческих действий, которые логично связываются друг с другом, чтобы обеспечить достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на «входе» в продукцию или услуги на «выходе» системы.
2. Расставьте блоки в правильной последовательности в процесс принятия управленческих решений:
а) разработка и принятие управленческих решений;
б) организация выполнения принятых решений;
в) моделирование состояния объекта управления на основании поступающей от него информации.
3. Какой тип процесса управления применяется, когда есть полная конкретная определенность относительно целей, точно можно оценить ситуацию. Возможность полного осуществления каждого из этапов: достаточно информации, полно определена проблема. Используется в стандартных ситуациях (повторение).
а) линейный;
б) корректируемый;
в) разветвленный;
г) ситуационный;
д) поисковый.
Какой тип процесса управления применяется, когда фирма крупная и решается вопрос относительно нее. Цель может быть общей или нет. Цели фирмы на каждый год определяются (в начале)
а) линейный;
б) корректируемый;
в) разветвленный;
г) ситуационный;
д) поисковый.
5. Какой тип процесса управления применяется, когда полная ясность цели, но при этом сложно оценить ситуацию относительно этой цели. Решение разрабатывается на основе общей оценки ситуации и на основе ясной цели .
а) линейный;
б) корректируемый;
в) разветвленный;
г) ситуационный;
д) поисковый.
Какой тип процесса управления применяется, когда нет достаточной информации чтобы конкретно определить цель или слишком мало информации для ее формулирования, либо осуществляется что-то новое.
а) линейный;
б) корректируемый;
в) разветвленный;
г) ситуационный;
д) поисковый.
7. Какие свойства имеет процесс управления:
а) изменчивость;
б) устойчивость;
в) непрерывность;
г) дискретность;
д) последовательность;
е) цикличность;
ж) все выше перечисленное верно.
8. Этапы процесса управления:
а) Целеполагание -> Оценка ситуации -> Определение проблемы -> Решение;
б) Оценка ситуации -> Целеполагание -> Определение проблемы -> Решение;
в) Определение проблемы -> Оценка ситуации -> Целеполагание -> Решение;
г) Определение проблемы -> Целеполагание -> Оценка ситуации -> Решение.
9. Концентрированное выражение процесса управления на его заключительной стадии – это…
10. Классификация решений, принимаемых организациями, по степени структурированности:
а) Стратегические, оперативные, тактические;
б) Индивидуальные, групповые;
в) программируемые, непрограммируемые.
11. На первом этапе, рациональной (классической) модели процесса принятия решений, в качестве критерия распознавания проблемы чаще всего используется:
а) Идеальная модель
б) Целевая функция
в) Оценка решений
12. Процесс принятия решений начинается с:
а) формулировки миссии предприятия
б) постановки управленческих целей
в) выявления проблемы
г) определения лица, ответственного за приятие решений
д) идентификации функциональной сферы, где принимается решение.
13. В какой модели процесса принятия решений используется эвристический подход?
а) В рациональной (классической)модели;
б) В альтернативной модели.
14. Совокупность сведений о состоянии и процессах, протекающих внутри и во вне организации – это…
15. По какому признаку не классифицируют информацию:
а) по месту возникновения;
б) по способу отображения;
в) по объему;
г) по стабильности.
16. Какого вида информации не бывает?
а) первичная информация;
б) вторичная информация;
в) третичная информация;
г) промежуточная информация;
д) результатная информация.
17. Информация двигающаяся ‘‘снизу вверх’’ по иерархической структуре управления, называется:
а) распорядительная;
б) техническая;
в) финансово-экономическая;
г) осведомительная.
18. По функциям управления, информация бывает:
а) плановая информация;
б) кадровая информация;
в) учетная информация;
г) переменная информация.
19. Специфическое свойство информации следующее:
а) возможность многоцелевого использования;
б) способность накапливаться;
в) способность отражать какие-либо события, факты;
г) способность терять потребительную стоимость;
д) все ответы верны;
е) правильный ответ не приведен;
