Л. И. Берлим

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА ОБРАЗОВАНИЯ

Работа представлена кафедрой управления образованием Педагогического института Южного федерального университета.

Научный руководитель - доктор педагогических наук, профессор Л. М. Сухорукова

В статье рассматриваются концептуальные основы подготовки педагогических кадров с позиций компетентностного подхода; раскрываются виды педагогической компетентности, выявлены компоненты управленческой компетентности менеджера образования.

The article is devoted to the conceptual bases of pedagogical training in terms of the competence approach. The author considers the kinds of pedagogical competence and reveals the components of administrative competence of an education manager.

Становление информационного общества связано с разработкой новой парадигмы образования. В отличие от устаревшей «знаниевой», нацеленной на передачу определенной суммы знаний от одних членов общества другим, новая парадигма образования должна быть ориентирована на формулирование потребностей в постоянном пополнении и обновлении знаний, совершенствовании умений и навыков, их закреплении и превращении в компетенции. Компетенция как раз и является тем звеном, которым раньше часто пренебрегали в педагогическом процессе, не доведя усвоение знаний и формирование навыков до их воплощения в деятельности.

Интерес к проблеме компетенций воз -ник в конце 1960-х гг. в связи с тем, что оценка успеваемости обучаемого только по сумме воспроизводимых знаний не позволяла определить их готовность к самостоятельной работе.

В американской педагогике в 70-80-х гг. XX столетия компетенция воспринималась в качестве панацеи от всех социальных и дидактических проблем. Чтобы определить, достиг ли учащийся целей, определенных программой, стало широко применяться тестирование. Работа с текстами рассматривалась как компетентно-стный подход.

Вскоре стало понятно, что компетенции не являются неизменным качеством в структуре личности и человека, а способны изменяться, развиваться, совершенствоваться или исчезать при отсутствии стимула к их проявлению.

В российской науке эта проблема обычно рассматривается в ключе формирования профессиональных требований к педагогу и позиционируется как новый подход к конструированию образовательных стандартов. В связи с социально-экономическим кризисом встал вопрос, какими компетенциями должен обладать учитель для эффективной профессиональной деятельности. В развитии теории компетенции при этом возникла необходимость создания концепции подготовки педагогических кадров с позиций компетентностного подхода.

Компетенция является достаточно многозначным понятием и может означать:

1) круг видения какого-либо лица;

2) круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, о которых может здраво судить и эффективно работать в их области (А. В. Хуторской);

3) единство знаний, навыков, профессионального опыта, способность действовать;

но адекватным или имеющим достаточные знания, суждения, навыки и умения;

5) совокупность полномочий, прав и обязанностей. В этом значении принято говорить о судебной, законодательной, федеральной и других компетенциях.

В России в период 1970 -1990-х гг. разрабатываются различные классификации компетенций, признанные педагогической общественностью. Е. В. Бондаревская, А. А. Деркач, И. А. Зимняя, Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова, Н. В. Мясищев, А. Ш. Пал-ферова, Л. А. Петровская и другие авторы используют понятия «компетентность» и «компетенция» как для описания конечного результата обучения, так и для описания различных свойств личности (присущих ей или приобретенных в процессе образования).

Одним из основателей теории компетенции по праву считается П. Ф. Каптерев. Он обратил внимание, что все личностные качества педагога, обеспечивающие ему успех, можно подразделить на объективные (степень знания учителей своего предмета, степень глубины его научных знаний, владение методологией вопроса, общими дидактическими и методическими принципами, владение детской психологией) и субъективные (преподавательское искусство, педагогический талант, творчество и т. д.). П. Ф. Каптерев отмечал, что учитель выступает в качестве катализатора учебно-воспитательного процесса, способного ускорить или замедлить процессы формирования знаний и умений учащихся1.

В современной науке также выделился гипотетический подход к теории компетенции. В его основе лежит составление идеального образа объекта, который способен совершать действия. Компетенции, определенные гипотетическим подходом, не могут быть практически проверены, но гипотетический подход развивает базу науковедения.

В декларации Болонского процесса господствует квалитативный подход к проблемам образования в рамках парадигмы образования «длиною на всю жизнь»

Следует отметить, что до сих пор не достигнуто единство мнений в трактовании не только сущности термина «компетенция», но и его семантических категорий «компетентность» и «компетентный».

Так, А. В. Хуторской предлагает различать понятия «компетенция» и «компетентность» как общее и индивидуальное. Под «компетенцией» А. В. Хуторской подразумевает «некое наперед заданное требование к образовательной подготовке учащихся»2. Термин «компетентность», в свою очередь, может использоваться для фиксирования уже состоявшихся качеств личности, «владения, обладания человеком соответствующей ком -петентностью, включающей его личностные отношения к ней и предмету деятельности».

Джон Равен под «компетентностью» понимал специальную способность человека, необходимую для выполнения действия в конкретной предметной области3.

Компетенция гораздо более сложное явление, чем внешние фиксируемые действия. Особенность профессиональной компетенции состоит в том, что она не только отражает способность использовать полученные знания, но и порождает новые явления, информацию, объекты действительности в процессе непрерывного личностного самосовершенствования. Компетенция - это скорее определенное качество деятельности, которое предсказывает наиболее эффективный способ решения педагогических ситуаций.

В педагогической культуре выделяют многочисленные компетенции.

Ценностно-смысловая компетенция предполагает наличие у преподавателя системы жизненных ценностей, которыми он руководствуется в выборе способа деятельности; осознаваемые им духовные смыслы имеют общечеловеческий, гуманистический, нравственный характер, являются личностно и социально значимыми и определяют содержание, протекание профессиональной деятельности.

Социально-организационная компетенция проявляется в области планирования,

целеполагания, структурирования как своей деятельности так и учащихся и т.д.

Предметная компетенция заключается в наличие у преподавателей глубоких научных знаний, практических умений в области преподаваемой учебно-дисциплинарных умений последовательно, логично, убедительно излагать их, активизировать познавательную активность учащихся.

Коммуникативная компетенция основывается на знании законов общения, психологии, владении речевыми умениями и профессиональной техникой речи. Этот вид компетенции предполагает наличие эмоционально-регулятивных и этико-норматив-ных умений.

Информационно-исследовательская компетенция проявляет себя в умениях искать информацию, классифицировать информацию, определять ценность информации.

Общекультурная компетенция строится на основе широкого круга знаний, культурных интересов, личностной увлеченности, разносторонней развитости преподавателей.

Рефлекторная компетенция личностного совершенствования играет особую роль в структуре педагогической культуры. Она обеспечивает обратную связь, является мощным механизмом, ориентирующим преподавателя на непрерывное повышение квалификации, самосовершенствование и саморазвитие

Е. В. Бондаревская писала о рефлекторной компетенции как о саморегуляции интеллекта, сопутствующей творчеству и самосовершенствованию4.

Понятие «эмоциональная компетентность» (emotional competence - EQ) введено в теорию и практику менеджмента в последнее десятилетие XX в., хотя издавна было установлено, что именно эмоциональный фактор кардинальным образом влияет на успешность и конкурентоспособность организации, ее микроклимат, производительность труда работников, что успех любой компании зависит от положительного эмоционального настроя сотруд-

ников. В научной литературе можно встретить и другие термины: «эмоциональный интеллект» (Р. Бак, Р. Бар-Он, X. Вайсбах, П. Сэловей, Дж. Майер, Г. Г. Горскова, Е. Л. Яковлева), «эмоциональное мышление», «эмоциональная грамотность» (Д. Го-улмэн). Мы полагаем, что такая терминологическая неопределенность обусловлена неоднозначностью перевода аббревиатуры EQ и отсутствием четкой научной базы этого понятия.

В 1990 г. Дж. Майером и П. Салоуэем выдвинуто понятие «эмоциональный интеллект» (emotional intelligence - EI), а Р. Бак ввел в оборот понятие «эмоциональная компетентность» - способность взаимодействовать с внутренней средой своих чувств и желаний. Однако наибольшее распространение концепция эмоционального интеллекта получила в 1995 г. благодаря книге Д. Гоулмэна «Эмоциональный интеллект», где были опубликованы впечатляющие данные исследований компетенций более чем в 200 организациях, согласно которым успешность любой деятельности лишь на 33% определяется техническими навыками, знаниями и интеллектуальными способностями (IQ), а на 67% - эмоциональной компетентностью (EQ). Для сотрудников, занимающих руководящие должности, эти данные различаются еще сильнее: только 15% успеха определяется IQ, а остальные 85% - EQ5.

Эмоциональная компетентность - это развитая способность осознавать собственные эмоции и эмоции окружающих, а также эффективно управлять ими, распознавать эмоции других людей по их внешним проявлениям, способность выражать собственные эмоции так, чтобы другие люди понимали их. Сюда же входит умение управлять собственными эмоциями, стрессоустойчи-вость. Результатом управления эмоциональными импульсами становятся не только правильные действия и верные решения, но и спокойствие и внутренняя гармония.

Эмоциональность признается ключевым фактором, обусловливающим жизнен-

ный успех в большей мере, нежели общий интеллект, и имеет такую же, если не большую важность для предсказания того, насколько хорошо сотрудник будет справляться с работой.

Учитывая, что специфика труда учителя, быстрая смена деятельности, постоянно испытываемое чувство ответственности, нервные, эмоциональные и психологические перегрузки пагубно сказываются на здоровье. Поэтому наличие знаний о здоровом образе жизни у педагога крайне необходимо. В последнее десятилетие в исследованиях отечественных ученых валеоло-гическая компетенция рассматривается как научное понятие.

Совокупность профессионально значимых качеств не является компетенцией, но они, как факторы, очень значимы в структуре педагогической культуры.

Качество управления в значительной степени определяется уровнем управленческой компетентности руководителей в сфере образования, подавляющее большинство руководителей в сфере образования не имеют систематической управленческой подготовки. Относительно недавно в педагогической науке разработано и продолжает разрабатываться понятие управленческой компетентности.

Под управленческой компетентностью руководителя понимается уровень владения им научно обоснованными средствами решения управленческих задач. Основным составляющим элементом управленческой компетентности является владение культу-росообразными средствами выявления и решения управленческих проблем. Задачи формирования таких средств решаются в системе подготовки и повышения квалификации управленческих кадров сферы обра -зования.

Отношение к повышению своей управленческой компетентности, как стратегическая установка, формируется на основе процессов профессионального самоопределения, планирования профессионального саморазвития, а также зависит от уровня

притязаний в профессиональной сфере, самооценки профессиональных достижений и своих управленческих способностей. Выработка стратегической установки предполагает задействование механизмов стратегического мышления субъекта, в процессе которого должны быть увязаны собственные потребности, способности и интересы, жизненные и профессиональные планы, а также особенности внешней ситуации и прогнозы ее развития.

Вся управленческая деятельность построена на взаимосвязи общения с людьми. В свою очередь, каждый человек, руководитель, работник, представляет собой личность с присущими ей психофизиологическими и социально-психологическими свойствами, которые оказывают огромное влияние на результативность работы. Если рассматривать управленческую деятельность с таких позиций, то можно сказать, что деятельность руководителя, менеджера, каждый из ее компонентов имеют определенную психолого-педагогическую сущность.

Однако в ситуации отсутствия специального обучения руководителей школ стратегическому мышлению (В. С. Лазарев) отношение к повышению собственной управленческой компетентности может у них сформироваться только на эмпирическом уровне, на основе личного опыта или усвоенных образцов профессиональной и личной успешности.

Потребности руководителей, способные сформировать мотивы повышения управленческой компетентности, были изучены в исследованиях по проблемам мотивации профессиональной деятельности (О. В. Виханский, А. И. Наумов, Ф. А. Фат-хутдинов). Каждый вид деятельности имеет такие обязательные компоненты, как объект, предмет, способы организации деятельности, ее результат.

Управленческая деятельность независи-мо от занимаемой должности имеет универсальные функции:

а) разработка и принятие управленческого решения (планирование);

б) организация его выполнения;

в) внесение корректив;

г) учет и контроль.

Если проанализировать названные функции с учетом психологических аспектов сущности каждой из них, то можно обозначить следующие компоненты управленческой деятельности: диагностический, прогностический, организаторский, коммуникативный, мотивационный, сравнительно-оценочный, эмоционально-волевой, гностический.

Диагностический (или психодиагностический компонент процесса руководства) предусматривает изучение и анализ первоначального, исходного состояния (уровня) развития психологических и психолого-педагогических качеств объекта и субъекта управления. Это может быть диагностика интеллектуальных качеств, эмоционально-волевой сферы, типа темперамента, социометрического статуса менеджера, сотрудников.

Прогностический компонент связан с прогнозированием тенденций развития объективов и субъектов руководства на перспективу, предвидением возможных тенденций этого развития с учетом социально-экономических условий страны в целом, а также региональных особенное -тей, условий, традиций. В современных условиях реализовать его весьма непросто.

Проекционный компонент обеспечивает переход от общих ориентиров прогноза к конкретным формам и направлениям соответствующей практической деятельности.

Организаторский компонент состоит в доведении до людей сути предлагаемых им заданий, поручений, учет психологических особенностей исполнителей при распределении обязанностей, заданий, обозначения путей достижения цели, определение критериев результативности.

Коммуникативный компонент проявляется в установлении позитивных отношений на различных уровнях (между менеджером и подчиненным, между самими сотрудниками и т. п.), в осуществлении дело-

вого общения, которые должны соответствовать позитивному отношению подчи-ненных к цели и смыслу деятельности.

Мотивационный компонент - формирование позитивного отношения каждого работника к цели, смыслу выполняемых работ, к избранным способам действия с учетом иерархии мотивов каждой личности, индивидуальных особенностей людей, типологических черт всех, кто участвует в осуществлении данной деятельности.

Эмоционально-волевой компонент управленческой деятельности предусматрива-ет формирование у подчиненных и поддержку такого эмоционального настроя, который содействует оптимальному отношению людей к порученной им деятельности, их уверенности в успешном достижении цели, помогает преодолевать трудности.

Сравнительно-оценочный компонент включает анализ, сравнение, оценку работ подчиненных с точки зрения обозначенной цели деятельности и сопоставления их результатов. В этом плане важен анализ и самоанализ деятельности менеджера. Это позволяет ему делать резюме относительно степени достижения цели, позитивных моментов и трудностей в деятельности, ошибок и их причин.

В литературе по проблеме компетентности чаще всего встречаются следующие требования к личностной компетенции менеджера: высокое чувство долга и преданности своему делу; способность к межличностным коммуникациям, мастерство устной и письменной коммуникации, умение убеждать людей; честность и надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами; интеллект, креативность, способность принимать и осваивать новое; компетенции доступа к информации; способность критически оценивать свою деятельность; компетенции в сфере самостоятельной познавательной деятельности (способность учиться на протяжении всей жизни, непрерывно повышать свою квалификацию); доминантность, стремление к лидерству; уверенность в себе, самооблада-

ние; эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, способность осознавать собственные эмоции и эмоции окру-

жающих, а также эффективно управлять ими; высокий самоконтроль; компетенции в сфере здоровьесбережения.

ПРИМЕЧАНИЯ

1 Каптерев П. Ф. Избранные педагогические сочинения. М., 1982.

2Хуторской А. В. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированной парадигмы // Народное образование. 2003. № 2. С. 58-64.

3 Равен Дж. Педагогическое тестирование: проблемы, заблуждения, перспективы / Пер. с англ. М., 1999.

4 Бондаревская Е. В.Теория и практика личностно-ориентированного образования. Ростов н/Д.: Изд-во Рост. пед. ун-та, 2000.

5 Гоулмэн Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство; Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

6 Ваисбах X., Дакс У. Эмоциональный интеллект. М.: Лик Пресс, 1998.

Персонал является важным звеном любой организации. Именно от персонала, его квалификации, личностных установок, знаний и умений в конечном итоге может зависеть успех предприятия. В этой связи представляется весьма актуальной разработка такой модели оценки персонала организации, которую можно было бы использовать для разных направлений кадрового менеджмента: отбора и приема персонала, его аттестации, продвижения по службе и др.

Наиболее полно, на наш взгляд, профессиональные качества, знания и умения специалиста можно определить на основе компетентностного подхода, т.е. на основе выявления у каждого конкретного сотрудника компетенций и оценки их уровня.

Компетенция как основной элемент компетентностного подхода представляет собой многоуровневое и многоаспектное понятие.

Основной подход к определению компетенций базируется на соотнесении данного понятия с определенной областью деятельности субъекта и характеризуют границы этой деятельности, т. е. условия осуществления деятельности.

По мнению Ю.Г. Татур компетенция это интегральное свойство личности, характеризующее его стремление и способность реализовать свой потенциал для успешной деятельности в определенной области. Или как следует из определения С. Уиддет и С. Холлифорда компетенция - это описание рабочих задач. А по мнению Р. Бояциса компетенция это сумма способностей, которыми обладает конкретная личность.

Наиболее общее определение компетенции дает А.В. Растянников. Он рассматривает компетенцию как «способность субъекта действовать адекватно, сообразно условиям ситуации, причем в направлении получения имеющих определенную ценность результатов» .

Обобщая вышеизложенное, отмечаем, что компетенция носит ресурсный характер, т. е. является составляющей набора сочетаний свойств субъекта деятельности, посредством применения которого достигается поставленная цель. Компетентность же носит, с одной стороны, условный характер, т. е. обозначает условия функционирования субъекта деятельности, поскольку является характеристикой взаимодействия среды и субъекта, а с другой - результирующий характер, т. е. является итогом проявления и использования ресурсов субъектом деятельности, определяющим эффективность данной деятельности. Как видно из анализа, компетенции и компетентность - понятия взаимосвязанные и взаимообусловленные, но не тождественные. Исходя из этого, обозначим взаимосвязь категорий компетентности и компетенций (рис. 1).

Рис.

Компетенция представляет собой систему знаний, умений и навыков, которые в определенных условиях деятельности с заданными параметрами, т. е. ограничениями компетентности (объема полномочий субъектов деятельности) при необходимом уровне мотивации проявляются как результат данной деятельности, на основе оценки эффективности которого можно характеризовать субъекта деятельности через оценку уровня его компетентности. Компетенция характеризуется конгруэнтностью, адресностью, дискретностью, лояльностью по отношению к организации и представляет собой один из основных инструментов системы управления персоналом.

Выделенные в процессе анализа сущность и различия понятий компетенции и компетентности позволят грамотно выстраивать взаимосвязь подсистем управления персоналом с целью создания единой эффективной системы управления персоналом.

По мнению автора понятие компетенции необходимо рассматривать комплексно, объединяя два подхода в единый субъективно и объективный, поскольку компетенция включает в себя наряду с наличием знаний, умений, навыков мотивационную, этическую, социальную и поведенческую составляющие, относительно рабочего места. Если знания, умения, навыки, предполагающие действие по аналогии с образцом, то компетенция предполагает наличие опыта самостоятельной деятельности на основе универсальных знаний.

Компетентность является родственным понятием компетенции. Большинство учѐных под компетентностью понимают набор компетенций. С авторской точки зрения компетентность представляет собой результирующий параметр, полученный в результате взаимодействия двух элементов: совокупности компетенций и мотивационной составляющей.

В литературе описано множество классификаций компетенций. Для разной деятельности выделяют различные виды компетенций (Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Л.А. Петровская и др.). Однако И.А. Зимняя в статье «Социально-профессиональная компетентность как целостный результат профессионального образования (идеализированная модель» подчеркивает, что ни одна из классификаций не может быть совершенной.

Чаще всего выделяются профессиональные (профессионально-ориентированные) и общие (ключевые, базовые, универсальные, надпрофессиональные и т.д.). Данный подход нашел отражение в образовательных стандартах высшего образования в России. В новом ФГОС ВО компетенции разбиты на три группы: общекультурные, профессиональные, общепрофессиональные.

По мнению автора представленная выше классификация свойственна для образовательной среды. При перемещении из образовательной среды в производственную индивид сталкивается со специфической компетентной средой. Считаем целесообразным провести классификацию компетенций, распространѐнных в производственной среде. Таким образом, в производственной среде выделяются базовые компетенции , специфические компетенции , управленческие компетенции .

Базовые компетенции - набор знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления простых трудовых функций. Получение таких навыков подтверждается официальными документами (диплом, сертификат, свидетельство и т.д.), которые требуют работодатели при приеме на работу. Базовые навыки тесно связаны с особенностями психики и социальными навыками. Они помогают добиться успеха в карьере.

Специфические компетенции - набор необходимых для осуществления профессиональной деятельности. К специфическим компетенциям можно отнести знания, умения, навыки работника, например, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере и другие приобретенные способности.

Управленческие компетенции представляют собой совокупность знаний, умений, навыков необходимых для осуществления своего профессионального и карьерного роста. Так же к управленческим компетенциям можно отнести качества личности.

В данном контексте особое внимание заслуживает управленческие компетенции, как набор качеств, необходимых для карьерного роста. Зачастую в вузах не уделяют должного внимания целенаправленному формированию у студентов данной группы компетенций.

Управление представляет собой процесс выработки, принятия и реализации управленческих решений и направлен на оптимизацию деятельности людей при помощи экономических, административных, психологических и педагогических воздействий на потребности, ценностные ориентации, установки личности, группы, коллектива и, в конечном итоге, - повышение результативности профессиональной деятельности .

Управленческая компетенция приобретает высокую актуальность, а формирование управленческих компетенций является одной из задач профессионального образования, реализуемой при освоении различных образовательных программ.

Управленческая компетентность позволяет молодому специалисту периодически фокусировать в своем восприятии собственные карьерные наработки, а затем правильно рассчитать и вовремя сделать карьерный рывок, выводящий его на ожидаемый уровень в карьере. Это делает его успешным на карьерном поприще по сравнению с теми, у кого уровень управленческой компетентности ниже. Сочетание имеющихся у человека управленческой компетенций определяет его дальнейший путь развития, в том числе и определенный карьерный сценарий.

Модель управленческих компетенций включает в себя ряд компетенций, таких как: коммуникативность; способность воспринимать и перерабатывать информаццию; высокий уровень мобильности и адаптации; организованность; уверенность; целеустремлѐнность; стрессоустойчивость; умение работать в команде, умение делегировать полномочия, творческие способности.

В современной экономической науке существует проблема оценки компетентности персонала.

Существующие методики отличаются трудоемкостью выполнения. Автором в ходе исследования была предпринята попытка разработать универсальный методический инструментарий, нацеленный на оценку управленческих компетенций. Данная методика базируется на методе рейтинговых оценок. Значимость компетенций оценивается экспертным путем. Итоговые значения рейтинга определяются путем суммирования произведения значений критерия на его экспертную оценку.

Оценка управленческих компетенций проводится не только работником, но и работодателем (непосредственным руководителем). В последствии выстраивается профиль соответствия мнений работника и работодателя. Разработанная методика прошла апробацию на ведущих предприятиях г. Бийска. В исследовании приняли участие более 60 человек - работников предприятий.

Полученные результаты исследования представлены в таблице 2

Таблица 1 - Результаты исследования «Х» работника

На графике выстраивается компетентностный профиль работника (в частности управленческих компетенций) и исходя из этого определяется претендент на карьерный рост.

По данным исследования можно сделать вывод, что наиболее важными являют такие компетенции, как высокий уровень мобильности и адаптации; стрессоустойчивость; умение работать в команде, умение делегировать полномочия, творческие способности.

Современный вуз имеет возможность создать условия для формирования системы развития универсальной компетентности у студентов уже в процессе обучения, начиная с первого курса

Литература

1. Демин В.А. Профессиональная компетентность специалиста: понятие и виды // Мониторинг образовательного процесса. 2000. № 4.
2. Растянников А.В., Степанов С.Ю., Ушаков Д.В. Рефлексивное развитие компетентности в современном творчестве. М.: ПЕРСЭ, 2002. 320 с.
3. Шишов С.Е., Агапов И.Г. Компетентностный подход к образованию: прихоть или необходимость? // Стандарты и мониторинг в образовании. № 2. С. 58-62.
4. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. Пер. с англ. М.: Когито-Центр, 2002. 396 с.
5. Лабунский Л.В. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала // Управление персоналом. № 4. С. 40-41.

Что такое компетенция? Каждый вкладывает в это понятие свой собственный смысл, но если верить Википедии, то компетенция это «способность применять знания и умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении различных задач». Слишком обтекаемо для точного определения. Однако у этого термина есть другие трактовки и вот как раз они описывают профессиональную компетенцию гораздо подробнее. Если говорить о компетенции руководителя, то она включает в себя огромное количество пунктов. Самый главный из них – умение управлять другими людьми. Если руководитель умеет управлять, то он уже достаточно компетентен. Но этого совершенно недостаточно для того, чтобы стать успешным менеджером. Умение отдавать приказы командирским голосом еще не делает человека лидером, несмотря на то, что он номинально им является.

Что такое компетенция

Если в качестве примера взять руководителя среднего звена, то окажется, что его компетенции во многом совпадают с профессиональными навыками менеджеров более высокого ранга. Однако много общего также можно найти, сравнив его компетенции и умения менеджеров, занимающих более скромные позиции в структуре компании. Какими же качествами обладает опытный руководитель независимо от того, на какой должности он работает? Как у менеджера отдела, так и у вице-президента фирмы есть множество одинаковых компетенций, без которых они никогда бы не стали руководителями. Их стоит рассмотреть более внимательно.

Основные компетенции руководителя

Профессионализм – это большой опыт и багаж универсальных знаний, позволяющих управленцу эффективно работать в определенном направлении деятельности компании или организации.

Делегирование полномочий . Одним из качеств настоящего управленца является умение поручать часть работы другим людям. Хороший руководитель многое знает и умеет, но он понимает, что нельзя тратить свое время на решение второстепенных задач. С ними вполне могут справиться его подчиненные. Выбор правильного исполнителя, который в точности выполнит все указания менеджера – очень важный навык успешного управленца.

Навыки коммуникации . Компетентный руководитель умеет общаться с людьми в формате «начальник-подчиненный» не скатываясь в панибратство. Умение держать дистанцию и при этом сохранять хорошие и доверительные отношения с коллективом – навык, который вырабатывается годами упорной работы.

Достижение поставленных целей . Одна из самых важных компетенций менеджера. Руководитель должен уметь превращать проблемы в задачи, нести ответственность за результат и полностью контролировать весь процесс работы. Многие неопытные управленцы зачастую теряют ориентиры, занимаясь незначительными делами. Хороший руководитель всегда просчитывает ситуацию на несколько ходов вперед и никогда не выпускает из вида главную цель.

К основным компетенциям руководителя также можно отнести:

• Организованность
• Навыки общения
• Развитие подчиненных
• Интеллектуальный уровень
• Новаторство
• Управление конфликтами
• Прогнозирование ситуации
• Ораторские навыки
• Эффективное распределение имеющихся ресурсов

Компетенции руководителя

Принято различать корпоративные и менеджерские компетенции. Так как руководитель работает в штате компании, он должен соблюдать корпоративные правила и быть максимально лояльным к политике организации. Так же, как и другие работники, он должен постоянно повышать свою квалификацию, иметь хорошие отношения с коллегами, быть целеустремленным и поддерживать командный дух.

Но наряду с корпоративными компетенциями должность ведущего менеджера накладывает на человека дополнительные обязательства. Чтобы соответствовать уровню своего поста, руководитель должен иметь соответствующие компетенции. Если этого не происходит, а любой управленец рано или поздно достигает предела своих возможностей, как интеллектуальных, так и физических, то человек рискует потерять работу.

И это происходит достаточно регулярно. Согласно принципу Питера, в иерархической системе любой индивидуум может подняться до уровня своей некомпетентности. Это означает, что руководитель будет двигаться вверх по карьерной лестнице до тех пор, пока не займет пост, на котором он не сможет справиться с возложенными на него обязанностями. То есть, он окажется некомпетентным.

Чтобы этого не произошло, управленец должен постоянно работать над своими навыками. Уровень компетенции повышает не только постоянная практика – сегодня руководители должны регулярно посещать семинары и тренинги, где могут узнать новых подходах к управлению персоналом. Без повышения квалификации пройти порог собственной некомпетенции очень легко, так как во многих компаниях повышение в должности тесно связано со стажем работы. Таким образом, новая должность может оказаться последней в работе плохо подготовленного менеджера.

Лидеры и управленцы

Для любого руководителя важно иметь четкое понимание того, как какому типу менеджеров он относится. Есть руководители-лидеры и руководители-управляющие. Стать успешным можно независимо от своего психотипа – важно лишь превратить свои самые яркие черты характера в инструменты эффективного управления персоналом.

К недостаткам руководителей-лидеров можно отнести чересчур оптимистичное видение будущего компании: они превосходные ораторы, но их харизма зачастую мешает им, так как на одной мотивации далеко продвинуться удается не всегда – нужна долгая кропотливая работа над каждым этапом текущего проекта. Лидеру трудно сосредоточиться на рутинной работе, он нацелен на скорейшее достижение цели и склонен доверять решение рутинных задач своим подчиненным. Такой подход порой бывает ошибочным, так как персонал, который не получает четких указаний, может совершить множество ошибок.

Руководитель-управляющий сосредоточен главным образом на рабочих моментах – для него гораздо важнее планомерное движение вперед, четкое соблюдение сроков и следование утвержденным инструкциям. Нельзя сказать, что менеджеры, которые относятся к этому типу, чем-то хуже своих коллег-лидеров. Вовсе нет. Все дело в том, какие бизнес-подходы использует управленец. Возможно, он не умеет ярко и образно говорить, однако в его распоряжении всегда есть другие инструменты мотивации персонала. Значительное повышение заработной платы очень часто работает лучше, чем самая пламенная речь.

Так что неважно, к какому типу относится руководитель – если он достаточно компетентен, ему не составит труда справиться со всеми возложенными на него обязанностями. Разные менеджеры используют разные подходы – в бизнесе и в искусстве управления людьми нет четких правил и незыблемых законов. Если выбранная стратегия верна, а тактика работает на достижение промежуточных результатов – то такой руководитель имеет все необходимые компетенции для того, чтобы по праву занимать свой пост.

Управленческие компетенции - это навыки, которыми обладает руководитель. Благодаря своим способностям человек может правильно организовать разделение труда и добиться от своей команды максимальной производительности. Все, что будет задействовать человек для достижения хорошего результата, можно считать управленческими компетенциями. Как стать хорошим руководителем и улучшить процесс производительности фирмы? Читайте об этом ниже.

Определение

Управленческие компетенции - это навыки, благодаря которым человек может успешно справляться с задачами руководителя. Эти задачи лидер может ставить себе самостоятельно или же получать их свыше, если персона не является единственным владельцем бизнеса. Чего ожидают от управляющего и какие навыки являются необходимыми для работы? В каждой сфере деятельности требуются свои специфические навыки и знания. Человек должен хорошо разбираться в специфике деятельности компании. Но суть управления всегда будет схожа. Персона должна уметь ставить цели, грамотно распределять нагрузку и мотивировать своих сотрудников. Именно в решении этих проблем должен быть компетентен сотрудник. Управленец - это хороший дипломат, который умеет найти подход к любому человеку, выслушать его точку зрения и понять суть проблемы и недовольства.

Хороший руководитель

Какие управленцы ценятся начальством? Персоны, которые понимают свои задачи, не злоупотребляют полномочиями и в случае возникновения авральной ситуации смогут самостоятельно придумать выход из сложного положения. Управленческие компетенции - это навыки, благодаря которым человек может руководить любым коллективом. Инструкции, полученные при приеме на работу, не всегда будут полностью отражать всю суть деятельности управленца. Человек, который устраивается на руководящую должность, должен понимать, какую ответственность он на себя берет. Хороший руководитель будет брать все провинности своего коллектива на себя. Ведь именно он недоглядел, недопонял или вовремя не принял решения. Компетентный сотрудник не будет искать виноватых и наказывать всех подряд. Он учтет ситуацию, выявит «слабое звено» коллектива и постарается его заменить.

Навыки руководителя

Управленческие компетенции - это не строго регламентированные навыки, которыми должен обладать человек. В идеале хороший руководитель должен обладать всеми нижеперечисленными способностями. Но даже части из них будет достаточно, чтобы стать неплохим управляющим.

• Принятие эффективных решений. Человек должен отдавать отчет своим решениям и словам. Именно руководитель должен разрешать все трудности, которые не могут самостоятельно урегулировать сотрудники. Решения всегда должны быть обдуманными, простыми и выполнимыми. Способность быстро ориентироваться в сложной ситуации показывает уровень компетенции управленческого персонала.
• Четкое формулирование задач. Сотрудники не должны пробираться через лес красивых слов, чтобы понять суть сказанного их руководителем. Задача должна быть понятна каждому сотруднику.
• Настойчивость. Управляющий должен уметь отстаивать интересы своей компании на совещаниях, переговорах с партнерами и инвесторами.
• Психологическая помощь. Руководитель должен быть осведомлен обо всех нестандартных ситуациях и случаях, которые происходят в коллективе. Ведь в успешной работе коллектива человеческий фактор занимает первое место по значимости.

Личностные качества

Человек, который думает об управленческой компетенции руководителя, должен быть сильной личностью. Слабохарактерная персона не сможет брать на себя большую ответственность. Личность, которая планирует стать управленцем или директором, должна обладать следующими качествами:

• Напористость. Человек должен уметь получать то, что он хочет, и уметь добиваться желаемого любыми методами. Персона, которая сдается при первой неудачной попытке, не добьется никаких результатов.
• Доброжелательность. Человек, который, несмотря на свое плохое настроение, будет относиться ко всем окружающим с позитивом и не давать своим эмоциям выход, сможет найти отклик в сердцах многих сотрудников.
• Хладнокровность. Хороший управленец не будет руководствоваться личными привязанностями, чтобы продвигать друзей по службе. Если руководитель видит, что малоприятная ему личность больше заслуживает повышения, он повысит именно ее.
• Умение принимать обдуманные решения. Нет ничего хуже, чем самодур на месте руководителя. Человек, который отдает поручения только для того, чтобы была удовлетворена его сиюминутная прихоть, не сможет заслужить уважение сотрудников и добиться продуктивной работы сплоченной команды.

Обучение

Управленческие компетенции руководителя во всех организациях разнятся. Но обучение сотрудников на руководящие должности проходит по одному и тому же принципу. Где же учатся люди на управленцев и директоров? Персона может отучиться на управленца в университете, но никто в здравом уме не позволит выпускнику руководить организацией. Человек, который хочет занять место директора, должен узнать «кухню» предприятия изнутри. Поэтому персоне следует поработать несколько лет на одной из рабочих специальностей и только потом переходить в ранг повыше. Таким образом, личность становится ближе к народу, лучше узнает особенности производства предприятия и специфику работы компании. Только после этого персона может стать завотделом или же старшим администратором. Постепенно продвигаясь по карьерной лестнице, человек будет приобретать необходимые навыки и знания как в области работы, так и в области управления. Поэтому обучение компетентного руководителя должно происходить на практике, а не на специализированных курсах повышения квалификации. Курсы нужны человеку в последнюю очередь, ведь теоретические знания никогда не смогут заменить практических.

Общение с сотрудниками

Управленческие компетенции директора для сотрудника - это умение четко сформировать цель и объяснить каждому человеку его задачи. Руководитель большого предприятия не обязан доносить свои мысли до каждого сотрудника. Ему будет достаточно объяснить все лидерам группы, старшим руководителями или заведующим отделами. Директору нужно обозначить цели и сделать пошаговый разбор плана действий. Когда сотрудники будут знать не только конечную цель, но и видеть весь путь, идти им будет легче. Каждая персона должна знать свое место и роль в выполнении общей задаче. Опытный руководитель должен поставить задачи так, чтобы каждый сотрудник знал, что его личный вклад очень важен для общего дела.

Хороший руководитель будет раздавать поощрения за качественную работу и сумеет штрафовать бездельников и лодырей. Мотивация - это тоже неотъемлемая часть работы директора. Он должен поддерживать энтузиазм в работниках, чтобы они могли двигаться дальше и не останавливаться на достигнутом.

Компетентный руководитель может быть харизматичным и красноречивым, но для сотрудников главное - чтобы они видели в своем директоре лидера и понимали смысл его действий, решений и поставленных целей.

Целеполагание

Формирование управленческих компетенций в каждой фирме происходит под влиянием специфики деятельности. Кому-то необходимо, чтобы руководитель разбирался в цепи поставок, а кому-то нужно, чтобы управляющий хорошо ладил с людьми и умел быстро принимать решения в сложных ситуациях. Но для любой компании важно, чтобы управляющий умел ставить цели и достигать их. Компетенция человека при выработке схемы дальнейшей работы просто необходима. Управляющий должен четко понимать, куда движется компания, какова ее основная цель и как ее можно достичь. В этой схеме персоне нужно прописать место каждого отдела и хорошо просчитать, какие ресурсы потребуются для реализации долгосрочных планов. Если человек не будет видеть перспектив своей деятельности, он не сможет работать в полную силу.

Цели должны быть сформированы не только долгосрочные, но и краткосрочные. Проходя некие чекпоинты, отметки, которых нужно было достичь, руководители, а вместе с ними и сотрудники, понимают, что компания движется в нужном направлении.

Планирование

Организационно-управленческие компетенции работника проверяются посредством планирования. Опытный руководитель должен уметь не только ставить цели, но еще и их достигать. Из каждой долгосрочной цели нужно сделать проект, а затем приступить к его реализации. На этом этапе становится понятно, насколько хорошо человек компетентен в своей деятельности. Писать мифические планы легко. Писать конкретные шаги по достижению целей сложнее, но тоже возможно. А вот реализовать на практике написанный на бумаге проект получается далеко не у всех.

С планом действий компании должны быть ознакомлены все сотрудники. Когда люди будут знать, что они должны делать и как быстро нужно справиться с задачей, никто не станет растягивать проекты или оставлять работу над ними на потом. Четкий и реалистичный план действий помогает мобилизовать силы.

Контроль

Компетенция управленческого персонала видна в контроле своих подчиненных. Работа спорится в компании тогда, когда у руководителя есть план и он, посредством своих сотрудников, приводит его в действие. Отставать от плана не нужно. Если какая-то группа людей не укладывается, нужно понять причину их опоздания. Не нужно людей обвинять, следует действительно вникнуть в причину, она может быть исключительно технического характера. Ну а если вы разобрались в ситуации, и оплошали действительно сотрудники, следует объяснить людям, что работать спустя рукава в вашей компании недопустимо.

Только постоянный контроль над ситуацией гарантирует вам успех. Если руководитель не будет проверять деятельность сотрудников, то результат будет не самым утешительным. Персоны, которые не видят контроля, начинают расслабляться и работать далеко не в полную силу.

Мотивация

В чем заключается оценка управленческих компетенций? В том, насколько хорошую мотивацию руководители дают своим сотрудникам. Если вы видите, что люди с удовольствием выполняют свою работу, успевают сдать все вовремя и не против поработать сверхурочно, значит, руководитель правильно расставил приоритеты в компании. Сотрудники, которые любят свою работу и знают собственную выгоду от труда, будут помогать компании развиваться. Достигнуть подобного уровня мотивации каждой персоны сможет только очень компетентный специалист. Руководитель должен понимать мотивацию определенных типов личности и находить подход к каждому человеку. Для кого-то большое значение имеет материальная составляющая профессии, для кого-то важен престиж, а для кого-то - возможность карьерного роста. - найти ключик к потаенному желанию каждого сотрудника.

Обеспечение ресурсами

Компетенция управленческих решений проявляется в работе над каким-то конкретным проектом. Посмотреть насколько хорош управляющий можно только на практике. Персона должна грамотно распределить имеющиеся ресурсы. Руководителю следует задействовать весь персонал, распределить нагрузку на каждый отдел и снабдить всех сотрудников необходимым оборудованием, сырьем и т. д. Сотрудники не должны испытывать никаких лишений на работе. Следует создать ситуацию, когда персонал не будет ничего отвлекать. Хороший руководитель не будет допускать авралов и не заставит своих служащих ежедневно задерживаться на работе допоздна. Руководитель должен распределять работу над проектом так, чтобы задача была сделана вовремя и имела наилучший результат.

Как стать руководителем

Заняться развитием управленческих компетенций может каждый человек, даже не занимающий руководящую должность. Все приходит со временем. Если вы только мечтаете стать директором и не знаете, как этого добиться, то начните действовать. Глупо думать, что только человек, получивший образование в сфере бизнеса, может чего-то добиться и построить крупную империю. Посмотрите на известные примеры бизнесменов, которые создавали крупнейшие империи без денег и специфических знаний. В этом деле главное - энтузиазм. Человек, который хочет стать руководителем, должен приобрести все лидерские качества. Персона должна уметь вести за собой людей, быть хорошим коммуникатором и уметь отстаивать свои интересы. Подобная линия поведения привлечет к вам внимание руководства, и повышение не заставит себя долго ждать.

Как-то раз Генри Форд созвал руководителей, которые возглавляли отделы в его компании, и внезапно отправил их в морской круиз по Карибскому морю на две недели. Когда отпуск закончился, и руководствующие лица прибыли на рабочие места, их ждал сюрприз. Некоторые из них были повышены, а некоторые – уволены. По какой причине?

4. Организаторские способности, работа в команде

Способность руководителя сформировать единую, слаженную команду позволяет ему создать крепкий каркас компании. Основополагающая компетенция руководителя – умение и желание работать в команде, применяя эффективные механизмы мотивации, систему поощрений и внутреннего контроля. Грамотный , примером для подражания сотрудников. Формирует правила, устанавливает режим и сам беспристрастно следует ему. Он создает благоприятную атмосферу в команде, а также комфортные условия для работы и умеет влиять на социально-психологический климат в коллективе.

«Чтобы мотивировать людей, нужно знать, чего они хотят, что для них важно. Деньги, карьера, личное развитие? Знайте тех, с кем вы работаете, общайтесь с ними. Тогда вы сможете предугадать запросы и желания вашего работника»

Владимир Тарасов

Эффективный управленец знает сильные и слабые стороны каждого сотрудника, анализирует их способности и учитывает при расстановке кадров в выполнении приоритетных и второстепенных задач. Хороший руководитель понимает важность квалификационного роста для персонала, поэтому своевременно внедряет систему обучения кадров с учетом приоритетных зон развития.

5. Собственная эффективность

Умение общаться, способность правильно «подать» себя, присутствующий дар убеждения и точность выражения мыслей – ключевые компетенции руководителя в любой сфере бизнеса. Для того чтобы убеждать «массы», внутри компании и вне ее, необходима немалая гибкость ума. Чтобы грамотно проводить собрания, удерживать внимание аудитории и уверенно вести группу в нужном направлении, необходимо вырабатывать умение преподнести информацию, а также практиковать навыки управления эмоциями и быстро анализировать ситуацию.

В то же время для того чтобы развитие управленческих компетенций росло и расширялось, необходимо работать над собственной эффективностью, обучаться, заниматься саморазвитием, осваивать новые технологии и передовые методики. Онлайн-школа предлагает , которые помогут людям с определенным опытом и без, повысить свою квалификацию и управленческие навыки.

Действуй, работай, не останавливайся!

«Чтобы быть настоящим лидером, ты должен быть готов потерять все. Лидер держит удар и падает, если упал. Конечно, ты не обязан настраиваться на падение, но должен быть к нему готовым. Тот, кто падает и поднимается и есть большой лидер, который избрал Великий Путь»

Владимир Тарасов

Руководитель, который в условиях меняющегося рынка и нестабильных условий социальной среды находит правильные решения и продвигает свои компанию вперед, обязательно завоюет авторитет и получит лучшую награду. Эффективный лидер, который будет вести свою команду к успеху, вырабатывает результативные управленческие приемы и навыки, помогающие ему в работе и в жизни.

Он знает все о мире бизнеса, сможет подстроиться под его изменчивый ход и внезапные катаклизмы рынка. Он непрерывно учится и направляет других. Но самое главное – такой руководитель настроен на позитивное управление, вселяет уверенность в людей и заряжает энергией тех, кто помогает ему, поддерживает его миссию и идет с ним рука об руку на протяжении всего Великого Пути.