Дисциплинарное взыскание. Наложение дисциплинарного взыскания

Дисциплина́рное взыска́ние - взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины. 2

Наложение дисциплинарных наказаний предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, дисциплинарными уставами (например, Дисциплинарным уставом Вооружённых Сил Российской Федерации, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел), законами (например, Законом о государственной гражданской службе в РФ , Законом «О службе в таможенных органах Российской Федерации») , другими нормативными правовыми актами (например, Положением «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ») локальными нормативными актами.

Статьёй 192 Трудового кодекса предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

замечание

увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие дисциплинарные взыскания. Так, федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматриваются, помимо перечисленных, следующие взыскания:

предупреждение о неполном должностном соответствии

освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

К дисциплинарным взысканиям относится и увольнение по отрицательным мотивам (за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения, однократное грубое нарушение или систематические нарушения дисциплины, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда и другие - статья 81 Трудового кодекса).

Применяться могут только дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть и обстоятельства совершения проступка. За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (к взысканиям не относится материальная ответственность). До наложения взыскания в любом случае от лица, допустившего проступок, потребуется письменное объяснение.

Порядок наложения взысканий . Санкции применяются в определенном, установленном законом порядке. Основные положения, связанные с определенной процедурой наложения санкций, закреплены в КЗоТ РФ и в других нормативных актах. Они включают ряд условий, в максимальной степени обеспечивающих законность наложения этих взысканий. Так, ст. 136 КЗоТ РФ предусматривает необходимость получения администрацией объяснения от нарушителя трудовой дисциплины перед объявлением взыскания в письменной форме, а также устанавливает срок для наложения взыскания. Он не может быть более одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Из этого срока исключается время болезни работника или нахождения в отпуске. 3

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

Для правильного исчисления сроков давности при наложении взысканий существенное значение имеет точная дата обнаружения проступка. Администрация может узнать о проступке, но не иметь полного представления обо всех обстоятельствах дела и степени вины работника. С этой целью назначаются проверки, ревизии, инвентаризации и т.д. И тогда возникает вопрос: какой день следует считать моментом обнаружения проступка - дату окончания проверки или день, когда администрации впервые стало известно о факте правонарушения? Такой датой является момент, когда администрация стала располагать точными данными о факте правонарушения, Однако взыскание может быть наложено в пределах общего шестимесячного срока со дня совершения проступка.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Статья 136 КЗоТ РФ закрепляет необходимость уведомления работника об объявленном ему взыскании приказом под расписку. Если в течение года со дня наложения взыскания рабочий или служащий не будет повергнут новому дисциплинарному взысканию, то объявленное ранее взыскание утрачивает силу. Если же работник проявил себя с положительной стороны, то руководитель учреждения (предприятия) может издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ожидая истечения года.

Администрация не связана обязанностью применять меры дисциплинарного взыскания в той последовательности, в которой они указаны в законе.

После совершения проступков сотрудниками предприятия или же по причине их ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к ним наказания, предусмотренные ТК РФ. На работника может быть наложено лишь одно из видов дисциплинарного взыскания, описанных в Трудовом кодексе. Подобные строгие меры являются необходимыми для соблюдения коллективом дисциплины и надлежащего выполнения своих обязанностей.

Что такое дисциплинарное взыскание

Обязанность работника нести наказание за нарушение правил организации, в которой он работает, условий должностной инструкции или трудового договора является дисциплинарной ответственностью. Согласно статьям Трудового кодекса, основанием для привлечения к дисциплинарному взысканию будет служить совершение проступка сотрудником, что доказывает о пренебрежении последним его служебными полномочиями. Любое наказание, примененное на незаконных основаниях может обжаловаться работником в судебном порядке.

Виды

Запрещено применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренных федеральными законами, положениями или уставами о дисциплине. За неисполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником его трудовых обязанностей работодатель вправе применить одно из следующих видов наказаний:

выговор;
замечание;
увольнение.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу

Основные меры дисциплинарного взыскания описаны в статье 192 ТК РФ. Основаниями привлечения сотрудника к ответственности являются:

невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником его работы (должностные обязанности описаны в трудовом договоре);
совершение действие, не разрешенного официальными регламентирующими документами учреждения;
нарушение должностной инструкции;
несоблюдение трудовой дисциплины (неоднократные опоздания, отсутствие на рабочем месте).

Замечание

Самым распространенным видом ответственности за совершение дисциплинарных проступков является замечание. Его выносят за незначительные нарушения, то есть, когда нанесенный ущерб или нарушение норм дисциплины не имеют тяжелых последствий. Такое дисциплинарное наказание накладывается, если работник ненадлежащим образом выполнил свои трудовые обязанности впервые. Чтобы применить замечание, сотрудник должен быть ознакомлен со своей должной инструкцией еще при оформлении на работу. При этом документ заверяется подписью работника.

Прежде, чем составить приказ о дисциплинарном взыскании, наниматель должен затребовать от провинившегося письменные объяснения. Работник предоставляет объяснительную записку в течение 2 рабочих дней с момента получения такого требования (составляется специальный акт, на котором сотрудник расписывается в получении). В объяснительной он может предоставить нанимателю доказательства собственной невиновности или указать уважительные причины, из-за которых был совершен проступок.

Поскольку в Трудовом кодексе не перечислены, какие причины считаются уважительными, это решает сам работодатель. Тем не менее, судебная и кадровая практика показывает, что к числу уважительных причин могут относиться:

отсутствие материалов для работы;
болезнь;
нарушение трудовых условий нанимателем.

В случае, если работодатель сочтет причину проступка уважительной, он не должен выносить работнику замечание. При отсутствии уважительной причины руководство учреждения издает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На документе работник ставит свою подпись, которая свидетельствует, что он ознакомлен с приказом. При отказе провинившегося подписать бумагу, работодателем составляется акт. Замечание действует на протяжении 1 года с даты совершения проступка, но оно может быть снято досрочно:

по инициативе работодателя;
по письменной просьбе сотрудника;
по ходатайству профсоюзного органа;
по ходатайству руководителя структурного подразделения.

Выговор

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень, за что производится вынесение выговоров. Тем не менее, на практике наложение дисциплинарного взыскания на работника происходит по причине обнаружения проступка средней тяжести либо за систематические мелкие нарушения. Перечень дисциплинарных проступков, за которые объявляется работнику взыскание:

Игнорирование норм Кодекса. Взыскания объявляются за прогул, нарушения устава или ТБ, невыполнение должностных обязанностей, пр.
Действие, за которые не предусмотрена юридическая ответственность, но выступающие обязательным элементов производственных отношений. К примеру, взыскания применяются при отказе сотрудника проходить медосмотр, обучение, пр.
Создание ситуации, которая в последствии стала причиной ущерба имуществу учреждения. Пример – порча материальных ценностей либо их недостача. Процедуры наложения взыскания осуществляется путем издания соответствующих распоряжений руководителя. Наказание может применяться на протяжении полугода с даты обнаружения проступка. По прошествии этого срока наложенные взыскания незаконны.

Как правило, выговор следует как повторное дисциплинарное взыскание после замечания. Согласно ТК РФ, применять сразу две санкции за одно нарушение запрещено. В процессе судопроизводства, если таковое осуществляется, сначала выясняется вопрос о применении к работнику более мягкого наказания. Если руководитель в лице ответчика не сможет предоставить доказательств, что выговор следовал после замечания, то взыскания снимаются.

Перед вынесением приказа о выговоре должен быть соблюден определенный порядок действий. Строгий выговор объявляется после письменной документации нарушения. С этой целью непосредственный начальник сотрудника должен подать руководству организации служебную записку или докладную, в которой будут описаны факты несоблюдения предписаний. Документ обязательно содержит:

дату события;
обстоятельства совершения нарушения;
имена учувствовавших лиц.

После этого нарушителю предлагается дать письменное объяснение своих действий, при этом требовать от сотрудника пояснений нельзя (это его право, а не обязанность, согласно статьями 192 и 193 ТК РФ). Просьба дать письменное объяснение в течение 2 недель излагается в уведомлении, после документ доводится до нарушителя под подпись. Факт вынесения выговора заносится в личное дело служащего: данная информация больше нигде не отображается, однако дисциплинарное взыскание может стать причиной лишения премий, прочих поощрений.

Даже после наложении санкций служащий способен исправить ситуацию: если на протяжении года он не будет нарушать правила, наказание снимается автоматически. Кроме того, выговор может быть снят досрочно, при этом потребуется письменное ходатайство как от самого сотрудника, так и от руководителя. Такая ситуация возможна лишь при лояльном отношении нарушителя к проведенному внутреннему расследованию и при отсутствии с его стороны отказов в даче пояснений иди подписании актов.

Увольнение

Данное наказание обуславливается высокой тяжестью проступка. Его наложение является правом, а не обязанностью руководителя, поэтому есть вероятность, что нарушитель будет прощен, а взыскание возымеет более мягкий характер. Если наниматель настроен решительно, то для увольнения ему следует зафиксировать:

несколько случаев безосновательных нарушений трудового распорядка (опоздания, несоблюдение приказов/инструкций, невыполнение обязанностей по ТД, уклонение от обучения/обследования, пр.);
единичный грубый проступок (отсутствии на работе дольше 4 часов без законных оснований, появление в нетрезвом виде, разглашение конфиденциальной информации, присвоение чужого имущества на работе, пр.).

Процедура привлечения к дисциплинарному взысканию оформляется документально, при этом важно, чтобы факт нарушения был подкреплен письменными объяснениями очевидцев события, актом хищения, пр. У нарушителя запрашивают объяснительную по поводу совершенного проступка (на ее оформление отводится 2 суток). Наложение взыскание должно быть оформлено в виде приказа, копия которого дается сотруднику для ознакомления. На основании данного документа создается приказ об увольнении.

Увольняемому работнику делают расчет (зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск). В трудовую книжку вносят соответственную запись (обязательно указываются виды дисциплинарных взысканий). Правила, которые должен соблюдать работодатель при увольнении работника:

после обнаружения основания увольнения руководитель должен наложить взыскание в течение месяца либо с момента вступления решения суда по результатам рассмотрения факта нарушения;
запрещается увольнять человека во время отпуска или в период нетрудоспособности;
перед применением наказания нужно затребовать у нарушителя объяснение.

Наложение дисциплинарного взыскания

Чтобы организация нормально функционировала и приносила ожидаемые результаты, в ней нужно поддерживать дисциплину. Если сотрудник ее не соблюдают и остается безнаказанным, происходит цепная реакция (остальные тоже начинают нарушать порядок). Начальным наказанием может послужить предупреждение или воспитательная беседа. Если же такая мера не принесет желаемого результата, можно применять более серьезные наказания, которые стимулируют работника держаться в рамках дозволенного. Для этого применяются разные типы дисциплинарных наказаний по ст. 192 ТК РФ.

На работника

Основаниями для наказания являются совершенные им нарушения, к примеру, ненадлежащее выполнение трудовых функций или их невыполнение, несоблюдение графика работы (неявки, опоздания), нарушения дисциплины, игнорирование требований об обучении или прохождении медосмотра, имущественные преступления (кража, порча, пр.). Возможные последствия совершенного проступка:

увольнение;
выговор либо строгий выговор;
замечание.

На военнослужащего

Как и сотрудники не силовых организаций, военные обязаны соблюдать предписанные им правила, за нарушение которых предусматриваются санкции, описанные в нормативных актах. К ответственности нарушителя дисциплины можно привлекать в отведенные по законодательству сроки и при наличии правовых оснований. Основным документом, регулирующим права и обязанности военнослужащих, является Закон №76 от 1998 года. Согласно ему, ответственность за проступки несут не только контрактники или военные-срочники, но и гражданские лица, призванные на сборы.

В зависимости от тяжести совершенного нарушения, в отношении военного будут применяться нормы Уголовного или Административного кодексов. За нарушение устава виновник может привлекаться к дисциплинарной ответственности, при этом иногда проступок содержит состав административного правонарушения. Тем не менее, при оформлении санкций будут актуальными не нормы АК, а Закон №76.

Воинская дисциплина может быть нарушена такими видами проступков:

грубым;
умышленным (виновник осознавал, что делал и мог предвидеть последствия);
неосторожным (нарушитель не понимал, к каким последствиям может привести его поступок);
мелким (действие/бездействие, которые не повлекло серьезного вреда порядку или третьим лицам, к примеру, опоздание, нарушение режима воинской части, пр.).

Указ №145 содержит перечень грубых дисциплинарных нарушений. К ним относятся:

уход с территории воинской части без разрешения;
неуставные взаимоотношения;
отсутствие на месте службы больше 4 часов без уважительной причины;
неявка из увольнения в положенный срок (из отпуска/командировки, пр.);
неявка в военкомат по повестке;
нарушение порядка караульной, пограничной службы, боевого дежурства, патрулирования, пр.;
неправильное обращение с боеприпасами/техникой/оружием;
растрата, повреждение, незаконное использование имущества воинской части;
причинение вреда имуществу/служащим воинской части;
нахождение на службе в состоянии алкогольного или другого опьянения;
нарушение ПДД или правил управлением автомобилем/прочей техникой;
бездействие командующего лица по предотвращению проступков подчиненными.

Дисциплинарными наказаниями за нарушение воинских правил могут служить такие:

выговор или строгий выговор;
лишение нагрудного знака;
лишение увольнения;
увольнение со службы до окончания действия контракта;
предупреждение;
понижение в должности;
отчисление из военного учебного заведения, со сборов;
дисциплинарный арест на 45 или дольше суток.

На государственного гражданского служащего

Наказания госслужащих кардинально не отличаются от общепринятых. Тем не менее, ТК РФ учитывает Закон о государственной службе № 79-ФЗ, который предусматривает увеличение мер ответственности служащего в несколько раз, поскольку статус госисполнителя требует соблюдения ограничений/запретов, антикоррупционного законодательства.

Статья 57 Федерального закона описывает четыре типа дисциплинарных взысканий, которые налагаются на государственных служащих. К ним относятся:

выговор;
замечание;
увольнение;
предупреждение.

Причиной к наказанию может быть не только опоздание или прогул, но также невыполнение должностных обязанностей либо ненадлежащее их осуществление. Единственным условием является то, что все обязанности лица предварительно должны быть оговорены в должностной инструкции и согласованы с наемным работником под подпись. Самым серьезным дисциплинарным взысканием госслужащего является увольнение, которое может применяться лишь в случаях, установленных законодательством (ст. 37 Закона N 79-ФЗ):

неоднократное невыполнение должностных обязательств без уважительной причины;
однократное грубое нарушение должностных обязанностей (прогул, алкогольное или другое опьянение на рабочем месте, разглашение секретных сведений, хищение чужого имущества, растрата средств, пр.);
принятие гражданским служащим, работающим в категории «руководители», необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, нанесение ущерба имуществу, его неправомерное использование, пр.;
однократное серьезное нарушение гражданским служащим, работающим в категории «руководители», своих должностных обязанностей, что повлекло причинение вреда госоргану или нарушение законодательства РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Привлечение к дисциплинарному наказанию представляет собой последовательную процедуру, которая состоит из нескольких этапов. К ним относятся:

Составление документа, свидетельствующего об обнаружении проступка (докладная, акт, пр.).
Затребование от виновника письменного объяснения с указаниями причины своего поступка. Если руководитель получает отказ или работник не подает документа в течение 2 суток, этот факт фиксируется посредством специального акта.
Наниматель выносит решение о виновности и выбирает меру наказания в отношении сотрудника, который совершил проступок. Для этого оцениваются все имеющиеся материалы, учитывают обстоятельства, которые могут смягчить вину. Нехватка доказательных материалов не дает права руководителю на применение любого дисциплинарного взыскания.
Создание приказа на вынесение и последующее исполнение наказания. За один проступок сотруднику может дано лишь одно дисциплинарное наказание.

Приказ о наказании

Документ должен содержать полную информацию о работнике, включая его должность, место работы, факт нарушения со ссылкой на действующие нормативные документы, описание нарушения, вид налагаемого взыскания и основания для этого. Готовый приказ дается для ознакомления виновнику, который должен подписать его в течение 3 рабочих дней. Если сотрудник отказывается это делать, составляется соответствующий акт согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Наказание действует до момента его снятия, которое может произойти в результате увольнение работника. При этом сняты с виновника могут быть исключительно замечание или выговор (при условии продолжения трудовых отношений между работником и нанимателем). При этом снятие дисциплинарного взыскания происходит в двух случаях, согласно 194 статье ТК РФ:

автоматически спустя год с вступления в силу приказа о наказании;
путем досрочного снятия по инициативе непосредственного начальника/руководителя профсоюза или самого работника.

Поскольку решение о взыскании определяет наниматель, то досрочное снятие санкции тоже должно согласовываться с руководством. Автоматическое освобождение от взыскания происходит без каких-либо документальных оформлений. Профсоюз или непосредственный руководитель в данном случае должны составить ходатайство на имя главы предприятия (документ не имеет обязательной формы). Бумага содержит данные главы предприятия, сотрудника/коллектива, которые инициировали ходатайство, аргументированную просьбу отменить наказание, дату и подпись лиц, составивших документ.

Руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарные взыскания за несоблюдение им дисциплинарной ответственности.

Материалы по теме:

Руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарные взыскания за несоблюдение им

Дисциплинарное взыскание - наказание, налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины.

Виды дисциплинарного взыскания:

Замечание - делается в устной форме;
Выговор - осуждение неправомерного поведения работника(без занесения в трудовую книжку, личное дело);
Увольнение по соответствующим основаниям - оно может быть признано правомерным, соответствующим действующему законодательству, при трёх одновременных условиях: основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам; порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию; действие трудового договора прекращено.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний. Но следует помнить, что дисциплинарные взыскания могут налагаться только в соответствии с законом. В трудовом законодательстве нет перечня , поэтому наказывать сотрудника или нет, решает руководитель фирмы с учетом объяснений сотрудника.

Сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде, если трудовые обязанности, возложенные на него, не закреплены в трудовом договоре.

Наложение дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, следует подтвердить документально факт нарушения трудовой дисциплины. После этого сотрудник должен написать объяснительную записку, в которой нужно изложить причины своего поведения. Причины внимательно анализируются руководством, и устанавливается, являются они уважительными или нет. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется акт за подписью двух или более свидетелей. Руководитель, имеющий на руках такой акт, может наложить дисциплинарное взыскание без объяснений сотрудника.

Процесс наложения дисциплинарного взыскания нужно строго соблюдать. Если дисциплинарное взыскание будет признано незаконным, сотрудник может потребовать возмещения морального вреда и восстановления нарушенных прав.

В трудовую книжку сотрудника и личную карточку формы № Т-2 сведения о взысканиях не заносятся (п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Отсутствие сотрудника на рабочем мести фиксируется в табеле учета рабочего времени. За время неявки сотруднику не начисляется заработная плата. Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника - жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. д.

Когда все доказательства вины сотрудника собраны, о дисциплинарном взыскании . Если взысканием является замечание или выговор, то приказ издается в свободной форме. Если же сотрудника увольняют, то это оформляется приказом о прекращении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1). Приказ о наложении взыскания в виде замечания или выговора объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (ст. 193 ТК РФ). Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется акт.

Сроки дисциплинарного взыскания

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Приостанавливается этот срок только на время отпуска, болезни сотрудника и учета мнения представительного органа сотрудников.

"Взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения"(ст. 193 ТК РФ). Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (растрата денежных средств фирмы). И если проступок был обнаружен позднее указанного срока, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. В шестимесячный срок не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель вправе уволить сотрудника, если, например, тот принес больничный лист, подтверждающий, что он болел пять дней из десяти пропущенных, а остальные не являются уважительными. В данном случае от сотрудника требуется объяснительная записка, на основании чего решается вопрос об увольнении.

Датой приказа о наложении дисциплинарного взыскания будет день, когда руководству стало известно о том, что сотрудник отсутствовал по неуважительной причине, или более поздняя дата в пределах сроков, указанных в статье 193 Трудового кодекса РФ.

Денежная компенсация за отпуск выплачивается сотруднику вне зависимости от того, по какому основанию происходит увольнение. Если у сотрудника осталось несколько неиспользованных отпусков, то работодатель при увольнении должен оплатить их все, какова бы ни была их продолжительность. А вот отгулять отпуск перед увольнением такой сотрудник не может, поскольку трудовой договор с ним расторгается по виновному основанию (ст. 127 ТК РФ).

Не всех сотрудников можно уволить за совершение дисциплинарного проступка, даже если для этого есть основания. Для некоторых предусмотрена усложненная процедура расторжения трудового договора (беременные, несовершеннолетние и т.п.).

Снятие дисциплинарного взыскания

Сотрудник считается не имеющим взыскания, если он в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому взысканию. (ст. 194 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть снято с сотрудника и ранее по инициативе администрации, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива (ст. 194 ТК РФ).

Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник), служебной записке (если просьба исходит от непосредственного начальника), ходатайстве представительного органа. Если руководитель фирмы согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно подготовить приказ о снятии дисциплинарного взыскания в свободной форме.

Всякое наказание, в том числе – дисциплинарное, должно быть аргументировано, официально оформлено и приведено в исполнение в точном соответствии с трудовым законодательством. Иначе возможно обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания со стороны работника. Рассмотрим далее, какие существуют виды дисциплинарных взысканий и как юридически правильно должно быть осуществлено наложение наказания.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание при осуществлении трудовых отношений – это наказание, применяемое к работнику организации, независимо от его ранга и статуса. Взыскание может быть наложено в следующих случаях:

при невыполнении или при некачественном выполнении своих служебных обязанностей;
при нарушении норм и правил компании, прописанных во внутренних нормативных актах:
- нарушение трудовой дисциплины,
- присутствие на работе в алкогольном или наркотическом опьянении,
- разглашение коммерческой тайны и пр.

Эти и другие причины, за которые может последовать наказание, прописаны в Трудовом Кодексе (ТК) РФ, в ст. 81 .

Стоит отметить, что незнание гражданином своих служебных обязанностей не освобождает его от ответственности за их невыполнение. Все действия, которые должен осуществлять работник, прописаны в трудовом договоре, заключенном между ним и работодателем. Ознакомление с этим документом – первоочередное дело при трудоустройстве.

Любопытные факты

Применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее 1 месяца с даты фиксации проступка, при этом не учитывается время проведенное на больничном, в отпуске, а также период времени, потраченного на учет мнения представительного органа сотрудников.

Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только в случае доказанной вины работника и документального фиксирования факта нарушения. Например, если работник не вышел на работу по неуважительной причине, а в его карточке учета рабочего времени отметку о прогуле не поставили, то применить какие-либо меры взыскания к нему не удастся.

Зафиксировать дисциплинарное нарушение можно следующими документами:

актом. Он составляется, в основном, при нарушениях дисциплинарного характера. Например, при опоздании на работу, при прогуле и т. д.;
докладной запиской. Оформляется руководителем проштрафившегося работника по поводу невыполнения или некачественного выполнения служебных обязанностей, при нарушении сдачи отчетности и пр.;
протоколом решения комиссии. Данный документ составляется, например, в случае причинения материального вреда компании.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание с помощью государственной инспекции труда.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год и если за это время у сотрудника не появится новое дисциплинарное взыскание, то он будет являться не имеющим дисциплинарного взыскания.

Терминология дисциплинарного взыскания как юридического акта

Дисциплинарное взыскание, как и всякое процессуальное действие, строго регламентируется Трудовым Кодексом (ТК) РФ. Нарушение норм и порядка наложения взыскания может привести к обжалованию его применения и признания недействительным.

Процедура дисциплинарного взыскания подразумевает, что в деле имеется субъект, объект, субъективная и объективная сторона:

субъект – это работник, совершивший дисциплинарный проступок;
объект – нормы и порядки, установленные в трудовой организации;
субъективная сторона – вина работника;
объективная сторона – взаимосвязь между виной проштрафившегося работника и последствиями.

Виды дисциплинарной ответственности работников

Существуют несколько видов дисциплинарных взысканий, которые утверждены трудовым законодательством РФ (ст. 192 ТК) . Только данные виды могут быть применены при трудовых отношениях, иные же будут являться незаконными.

Виды взысканий:

замечание,
выговор,
увольнение.

Список смоделирован в порядке возрастания тяжести наказания за допущенные нарушения. Замечание – самая мягкая мера воздействия, выносится в устной форме. Выговор также объявляется в устной форме, но имеет более серьезные последствия.

При наличии у работника нескольких выговоров, его могут уволить на законных основаниях. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется в случае неоднократных нарушений, за которые работнику ранее выносились более мягкие виды наказания.

За одно нарушение может быть применено лишь одно взыскание. Приведем пример: работник не выполнил работу в указанный срок. Если работодатель за это вынес сотруднику замечание, то объявить дополнительно еще и выговор не имеет права.

Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести взыскание согласно трудовому законодательству при совершении неправомерных действий.

Причины для наложения взыскания

Взыскание может быть наложено работодателем на сотрудника при имеющихся на то основаниях. Причиной для дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка (ст. 189 ТК РФ).

Что именно попадает под формулировку нарушения дисциплины:

опоздание на работу;
неявка на рабочее место без уважительной причины (прогул);
нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
нарушение правил техники безопасности;
разглашение коммерческой тайны;
невыполнение или некачественное выполнение служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
несоблюдение норм и правил внутреннего распорядка компании и т. д.

Какие-либо нарушения, допущенные работником, не входящие в перечень возможных причин для наложения дисциплинарного взыскания, не могут стать основанием для применения наказания. За один проступок возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания бывают общими и специальными. Общие применяются во всех трудовых коллективах, а специальные только в определенных сферах, например, в Вооруженных Силах РФ или на государственной службе.

Некоторые факты

При досрочном освобождении сотрудника от взыскания, работодателю необходимо подкрепить и оформить приказ «о снятии взыскания», а работнику нужно ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Форму приказа организация может составить самостоятельно.

Общие дисциплинарные взыскания, согласно ст. 192 ТК РФ:

замечание,
выговор,
увольнение.

Замечание – наиболее щадящая мера воздействия, а увольнение – крайняя.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Наложение взыскания возможно только в определенные сроки после произошедшего нарушения. Данный период равен 1 календарному месяцу со дня фиксирования совершенного дисциплинарного проступка, но при этом должно пройти не более 6 месяцев со дня его совершения. Следует учесть, что в этот период не входит время, когда работник был в отпуске, болел или отсутствовал по иным причинам на рабочем месте.

Если нарушение выявлено в ходе какой-либо проверки, то срок исковой давности составляет 24 месяца (ст. 193 ТК РФ).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

Существует определенный порядок принятия мер по дисциплинарному нарушению (ст. 193 ТК РФ). Изменение или упущение какого-либо из этапов может сделать наложение взыскания неправомерным и повлечь его отмену.

Этап №1: получение работодателем сигнала о совершении проступка.

Данный сигнал должен поступить в письменной форме. Это может быть акт, рапорт, докладная записка или протокол решения комиссии после проведения какой-либо проверки. Любой из перечисленных документов должен содержать описание совершенного нарушения. Дата получения работодателем сигнала является датой открытия дела по наложению дисциплинарного взыскания.

Любопытная информация

При наличии спора требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений в письменном виде являются основаниями для дисциплинарного взыскания. Однако, если сотрудник предоставит объяснительную записку, соблюдая сроки, то взыскание может быть отменено.

Этап №2: предъявление работнику письменного требования о разъяснении совершенного деяния.

После ознакомления с данным требованием работник должен поставить свою подпись.

Этап №3: объяснение работником произошедшего события.

Форма изложения – объяснительная записка. Она должна содержать описание причин, повлекших за собой нарушение. Основания могут быть как уважительными, так и неуважительными.

Оценкой причин по данному критерию занимается работодатель, он вправе классифицировать их по собственному усмотрению. ТК РФ не регламентирует понятие «уважительная причина», поэтому применяются общепринятые основания: болезнь, отсутствие материальных ресурсов для трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего начальства и т. д.

Работник вправе не писать объяснительную записку, в этом случае после 2 дней ожидания, работодатель (или др. ответственное лицо) должен составить специальный акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Подписать данный акт должен работодатель (или представитель работодателя) и 2 свидетеля.

Этап №4: наложение дисциплинарного взыскания.

Если работодатель признает причину совершения проступка со стороны работника неуважительной, то он вправе применить одну из мер дисциплинарного воздействия. Оформляется такое решение изданием приказа. Данный документ должен содержать следующие моменты:

номер приказа и дату его издания;
основание для составления документа – формулировка о том, что к конкретному сотруднику (с указанием ФИО и должности) применена определенная мера дисциплинарного взыскания;
указание причины, по которой взыскание наложено;
подпись работодателя.

Приказ является важным документом для подтверждения фактов наложения взысканий. Несколько подобных документов являются веским основанием для принятия работодателем крайней меры дисциплинарного воздействия – увольнения (ст. 81 ТК РФ).

Если нет других взысканий в течение одного года, и по истечении этого года, с сотрудника должно быть снято взыскание. При желании работодателя, оно может быть снято и во время этого одного года, а также по просьбе сотрудника, либо ходатайству представительного органа или руководителя сотрудника.

Этап №5: ознакомление работника с изданным приказом.

Сделать это должны сотрудники отдела кадров либо сам работодатель не позже 3 рабочих дней с момента его издания. Ознакомление с приказом подтверждается собственноручной подписью работника. Если же гражданин отказывается от данной процедуры, то составляется специальный акт, который фиксирует отказ.

Альтернативные меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарные меры воздействия могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других структурах. Например, в рядах Вооруженных Сил РФ, в государственных органах. Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих структурах осуществляется соответственно Уставом «О вооруженных силах России» и Федеральным Законом (ФЗ) «О государственных служащих» .

Список мер дисциплинарного взыскания в Вооруженных Силах, помимо стандартных, имеет еще и ряд дополнительных наказаний:

понижение в звании;
дисциплинарный арест;
лишение увольнительного выхода;
отчисление (если речь идет о военных сборах, курсах, учебных заведениях);
назначение наряда вне очереди и т. д.

О сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите видео

Последствия наложения взыскания

Взыскание является официальным предупреждением работника о недопустимости совершенных им проступков. Неоднократно повторяющиеся нарушения приводят к очередным взысканиям в виде замечаний и выговоров. Работодатель в подобном случае имеет право уволить работника на законном основании с вынесением соответствующей формулировки.

Если же при имеющихся взысканиях работник в течение года не совершал подобных нарушений, то вынесенное взыскание с него автоматически снимается.

Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье

Дисциплинарное взыскание это наказание налагаемоемое на сотрудника в связи с ненадлежащим исполнением его трудовых обязанностей. Наказания за дисциплинарные проступки закреплены в главе 30 Трудового кодекса РФ и могут иметь вид: 1) замечания; 2) выговора; 3) увольнения на соответствующем основании (например, ). Так же стоит отметить, что в некоторых случаях, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий, которые регламентируют федеральные законы, уставы и .

В статье 192 Трудового кодекса РФ указано, что налагая на работника дисциплинарное взыскание работодатель должен соотносить его с тяжестью совершенного проступка, а так же учитывать обстоятельства в которых он был совершен, однако практика применения дисциплинарных взысканий зачастую далека от буквы закона и как правило носит субъективный характер. Если один работодатель спокойно относится так называемым "офисным чаепитиям", то другой может посчитать их серьезным нарушением трудовой дисциплины, которое повлечет за собой выговор.

Стоит отметить, что некоторую ясность в этот момент внес пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В нем указано, что при рассмотрении дел о спорном дисциплинарном взыскании и по решениям о восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, опираясь на учет всех существующих обстоятельств относящихся к рассматриваемому делу. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения.

Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда № 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. Подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка к применению одного из возможных видов дисциплинарного взыскания, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, а не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, за их совершение Трудовым кодексом РФ установлена конкретная санкция (например, за прогул работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производство, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. Для этого было бы правильным учитывать внешние факторы, побудившие работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и т. д.), и его умысел и отношение к произошедшему. Также следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 21 июля 2004 г. № 33-2493, постановление Рязанского областного суда от 6 декабря 2006 г. № 33-1801).

Процедура применения дисциплинарного взыскания

Применять к работнику дисциплинарное взыскание необходимо грамотно. Особое внимание следует проявить при назначении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При несоблюдении правил:

Сотрудник может быть восстановлен на работе через суд или с помощью трудовой инспекции;

Сотрудник может взыскать с работодателя средний заработок за вынужденный прогул и (или) компенсацию за моральный ущерб;

Может быть испорчена репутация директора, кадровой и юридической службы компании;

Снижена трудовая дисциплина в компании;

Придется понести расходы на адвоката (юриста, иного представителя);

Потерять время на судебные разбирательства, проверку трудовой инспекцией или представителями прокуратуры, которую может инициировать обиженный работник;

Заплатить штраф или понести иные расходы в случае выявления нарушений трудового законодательства.

Обратите внимание на алгоритм действий в следующих случаях:

Применение дисциплинарного взыскания в виде объявления замечания и выговора;

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул;

Увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Только при выполнении всех условий и правильном оформлении документов можно говорить о законности увольнения. В противном случае могут возникнуть негативные последствия, о которых мы говорили выше.

Основные сложности при применении дисциплинарного взыскания

Сложности применения дисциплинарных взысканий в большинстве случаев связаны с неверным оформлением документов, а также с неправильными или непоследовательными действиями работодателя. Ниже рассмотрим, какие нарушения наиболее распространены при назначении дисциплинарных взысканий. Начнем с пояснений о том, насколько важно ознакомить работника с его должностными обязанностями.

Работника нужно ознакомить с его должностными обязанностями

Как мы отмечали в начале статьи, работник может быть наказан за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Однако нередко в компании трудовые обязанности не возложены на работника надлежащим образом. Например, какая-то обязанность оговорена сторонами, но не зафиксирована ни в одном документе — ни в договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностной инструкции. для того чтобы избежать трудностей в дальнейшем, рекомендуется в должностных инструкциях указывать, какие обязанности должен исполнять работник в случае отсутствия коллеги.

Иногда работодатель устанавливает обязанности сотрудника в документе, который нельзя признать действующим в отношении этого сотрудника. Например, существует, но сотрудник с ней не ознакомлен под роспись. Наказать работника за выполнение должностных обязанностей, которые не установлены надлежащим образом, нельзя.

Обратите внимание на оформление локальных нормативных актов

Одним из локальных актов организации являются правила внутреннего трудового распорядка. Если документ оформлен неверно, в дальнейшем у работодателя могут возникнуть трудности с применением дисциплинарных взысканий.

Согласно статье 190 Трудового кодекса правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Кто представляет интересы работников? Это может быть профсоюзная организация (ст. 29 ТК РФ). Другой вариант - работники вправе выбрать своего представителя (представительный орган) на общем собрании. Об этом говорится в статье 31 Трудового кодекса.

На практике часто встречается ситуация, когда одни и те же люди являются учредителями нескольких фирм. В этом случае часто допускают ошибку: разрабатывают универсальные правила внутреннего распорядка. То есть в правилах не указывают конкретное название организации, с ними знакомят всех новых работников независимо от того, в какую компанию они устраиваются. Это может привести к проблеме, а именно: за нарушение правил наказать сотрудников будет невозможно. Поэтому необходимо проконтролировать, чтобы такие локальные документы, как правила внутреннего распорядка, были оформлены для каждой фирмы и сотрудники каждого работодателя были с ними ознакомлены.

Документы необходимые для применения дисциплинарного взыскания

Нередко обнаруживают нарушения, проверяя приказы о применении дисциплинарных взысканий и сопутствующие им документы. Типичная ошибка - отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию.

Напомним, что согласно статье 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если названная норма нарушена, применение дисциплинарного взыскания незаконно.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

Иногда при проверках обнаруживается, что нарушены установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Инспектор проверит даты докладных записок о проступке работника, объяснительной записки, приказа о применении дисциплинарного взыскания, табели учета рабочего времени, иные документы и сможет определить, соблюдены ли установленные законом сроки. Проведите такую же проверку до прихода контролеров и, если обнаружите нарушение, отмените незаконный приказ о дисциплинарном взыскании.

Проверьте, стоят ли на приказах о применении дисциплинарных взысканий росписи работников и какие значатся даты. Согласно части 6 статьи 193 Трудового кодекса приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

Основные ошибки при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнении

Одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение работника. Иногда при назначении данного вида наказания работодатели совершают следующие ошибки:

Отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: объяснительные записки, акты, приказы и т. д. Работник не ознакомлен под роспись с приказами, или он ознакомлен с приказами позже установленного срока;

Увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это нарушает требование статьи 81 Трудового кодекса (за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя);

При увольнении работнику не выдана , а согласно статье 84.1 ТК РФ ее должны выдать в день увольнения;

Незаконное увольнение беременных работниц. Статья 261 Трудового кодекса запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;

Не выплачена денежная (или ее часть), зарплаты и иных причитающихся работнику сумм при увольнении;

При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не учтено, что за первое из двух нарушений к работнику не применялось дисциплинарное взыскание официально, то есть не издавался приказ об объявлении замечания или выговора. А его наличие согласно статье 81 Трудового кодекса обязательно. Без него суд и инспектор не сочтут увольнение законным, даже если по факту нарушения составлены докладные, объяснительные и т. д.;

При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не учтено, что проступок работника имел уважительную причину;

За одно нарушение к работнику применено два взыскания, например, изданы приказы о выговоре и об увольнении. Применение двух взысканий за одно нарушение недопустимо.

Ошибки при оформлении документов для увольнения могут повлечь не только штраф, но и восстановление незаконно уволенных работников. Поэтому, если вы обнаружили, что указанные ошибки совершены, нужно постараться их исправить. Например, если уволенным работникам не выданы трудовые книжки или не выплачены какие-то из причитающихся сумм, незамедлительно свяжитесь с ними, пригласите их получить документы или направьте по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Ошибки при наложении дисциплинарного взыскания в виде штрафа

Иногда руководитель подписывает приказ о дисциплинарном взыскании в виде лишения премии. Например, если сотрудник опоздал, допустил брак или не выполнил план. Это незаконно. Ведь в статье 192 Трудового кодекса в перечне дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. Поэтому компания не вправе применять к работнику такое взыскание. Премию можно не выплачивать (при наличии законных оснований), но писать, что лишение премии — это дисциплинарное взыскание, нельзя.

Чтобы не выплачивать работнику премию на законных основаниях, необходимо, чтобы в компании был документ, четко определяющий критерии премирования и случаи, когда премии выплачиваются, а когда нет.