Конфликтогены разнообразны, как сама жизнь. Среди них можно выделить конфликтогены поведенческие, отношенческие и коммуникативные, грубые и мягкие, намеренные и случайные.

В любом случае, чтобы не допускать конфликтогены, их полезно знать "в лицо". Типичные коммуникативные конфликтогены - грубость и оскорбления, обвинения и оправдания, запреты и возражения, категоричность, перебивания... См.>

Бывает, что на уровне общения человек ведет вежливо, а на уровне отношений ведет себя конфликтно. Конфликтогены в отношениях: это нарушение договоренностей, обещаний и принятых гласных и негласных норм взаимоотношений. Если девушка прижимается во время танца к другу своего любимого - это явная отношенческая провокация. Муж всем лицом показывает, что ему здесь плохо и тошно - он зачем-то ищет конфликта.

Конфликтогенами могут быть не только элементы общения, но и действия, поступки: неаккуратность, необязательность, нарушение правил приличия... См. >

Границы конфликтогенов

Конфликтоген легко почувствовать, но конфликтогены очень сложно определить. Что является конфликтогеном, а что - нет? Скучающее лицо в ответ на глупость - это просто искренняя эмоциональная реакция или обидный конфликтоген? Где проходит граница между требованием справедливым и рождающим конфликт? Похоже, что конфликтогены - не догма, а социальная условность. То, что конфликтно между одними людьми, между другими - норма или даже радость. Смотри Границы конфликтогенов

Как отучать себя от конфликтогенов

Если человек не получил хорошего воспитания, от конфликтогенов избавляться бывает непросто. От тонких конфликтогенов трудно избавляться, потому что люди (авторы) их часто не замечают, а от грубых избавляться трудно, потому что "это" сделать просто хочется, потому что эти горячие слова так и рвутся с души... См.>

Один из отечественных исследователей в области конфликтологии В. П. Шейнов в своей книге «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» приводит три формулы конфликтов (А, Б и В). Практическое значение формул конфликтов состоит в том, что они позволяют достаточно быстро проводить анализ многих конфликтов и находить пути их разрешения. При этом следует помнить, что приводимые ниже формулы не могут быть универсальным методом оценки и разрешения любых конфликтов. Во многих случаях они могут служить лишь ориентиром в сложном и противоречивом процессе управления конфликтами.

Первая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтогенов (КФГ).

Конфликтогены– это вербальные или невербальные средства общения, а также действия или бездействия, примененные осознанно или неосознанно одним из субъектов социального взаимодействия по отношению к другому, которые вызывают у последнего отрицательные эмоциональные переживания и подталкивают его к агрессивным действиям по отношению к первому, способствуя возникновению конфликта между ними.

Механизм развития конфликта по первой формуле основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против которой применен конфликтоген. При отсутствии волевого регулирования такой реакции она имеет тенденцию развития по закону эскалации, то есть нарастания.

Более конкретно первую формулу конфликта схематично можно выразить следующим образом:

КФГ 1 → КФГ 2 → КФГ 3 → … → КФ,

где КФГ 1 – первый конфликтоген; КФГ 2 – второй конфликтоген, ответный на первый; КФГ 3 – третий конфликтоген, ответный на второй, и т. д.

При этом важно иметь в виду, что КФГ 2 > КФГ 1 , КФГ 3 > КФГ 2 и т. д., то есть каждый ответный конфликтоген является более сильным, чем тот, на который он отвечает (Закон эскалации конфликтогенов).

Конфликты, возникающие по первой формуле, условно будем называть конфликтами типа А. Важно отметить, что, по наблюдениям специалистов, 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников и по вышеприведенной формуле. В связи с этим следует запомнить два правила бесконфликтного взаимодействия.

Правило 1. Не употребляйте конфликтогены.

Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.

Для успешного применения сформулированных правил важно знать конкретные проявления конфликтогенов. В табл. 3.1 дается характеристика некоторых конфликтогенов, наиболее часто встречающихся на практике в отношениях между людьми.

Вторая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтной ситуации (КС) и инцидента (И) и выражается следующим образом:

КС + И = КФ.

Таблица 3.1

Классификация конфликтогенов

Данная формула указывает способ разрешения таких конфликтов, которые условно будем называть конфликтами типа Б: устранить конфликтую ситуацию и исчерпать инцидент.

Третья формула отражает зависимость конфликта (КФ) от нескольких конфликтных ситуаций (КС). Ее можно выразить следующим образом:

КС 1 + КС 2 +… + КС n = КФ, при этом n ≥ 2

Словами эту формулу можно выразить так:

Сумма двух или более конфликтных ситуаций приводит к конфликту.

Конфликты, возникающие по третьей формуле, условно будем называть конфликтами типа В. Разрешение таких конфликтов сводится к устранению всех конфликтныхситуаций. Конфликтоген- слова, действия (или бездействие), порождающее или могущие привести к конфликту. Термин введён психологом А. П. Егидесом и в настоящее время приобрёл значительную популярность в научных работах. Большинство конфликтогенов не являются преднамеренными оскорблениями. Более того, нередко человек выдает конфликтоген незаметно для себя (привычные слова и жесты). Но многие даже непреднамеренные конфликтогены порождены такими подсознательными причинами, как агрессия, стремление к превосходству и т. п. На мелкие конфликтогены собеседник нередко не реагирует. Но накопление мелких конфликтогенов приводит к внешне безпричинной (или имеющей пустяковую причину) взрывной реакции (ссора, скандал, увольнение, развод и т. п.) А. П. Егидес предложил выделить следующие типы конфликтогенов: стремление к превосходству; проявления агрессивности; проявления эгоизма; нарушение правил; - неблагоприятное стечение обстоятельств. Понятие конфликта, его сущность

Морозов А.В.

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же подробнее остановимся на тех, которые происходят в организациях.

Что же такое конфликт?

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Итак...

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами" . На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" – их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Какова же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить обиду. Однако... число желающих "подставить другую щеку" не множится.

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

стремление к превосходству;

проявления агрессивности;

проявления эгоизма.

Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми?

Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.

Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

В соответствии с классификацией Л. Коузера конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации – создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют 2 основных типа конфликтов – внутриличностный и межличностный (хотя некоторые авторы увеличивают это число до 4, 6 и более). Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.

Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. "Две души живут в моей груди..." - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время - произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

В организациях данный тип конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.

Например, директор книготоргового предприятия может объяснить низкий уровень продажи книжной и полиграфической продукции пассивностью в работе маркетинговой службы предприятия. Руководитель маркетинговой службы может в свою очередь винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждается его подразделение.

Несколько инженеров, занятых разработкой одного изделия, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации могут быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях приводит к конфликту.

Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических особенностях - еще одна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности, но об этих типах мы будем вести речь в следующей лекции.

Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь установить причины конфликта. Сложность здесь заключается в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт (не являющийся к тому же конструктивным) втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.

Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.

Итак, формула первая:

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.

Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт - значит:

Устранить конфликтную ситуацию.

Исчерпать инцидент.

Практика показывает, что в жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента.

К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

Вторая формула конфликта:

Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация + ... = Конфликт.

Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.

При этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой.

Данная формула дополняет первую (здесь каждая из конфликтных ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для другой. Разрешить конфликт по этой формуле - значит устранить каждую из конфликтных ситуаций.

Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки.

Именно по этой причине ключевую роль в разрешении конфликта играет умение правильно определить и сформулировать конфликтную ситуацию.

Важно помнить, что конфликтная ситуация - это диагноз болезни, имя которой "конфликт". Только правильный диагноз дает надежду на исцеление. Для того чтобы сделать эту процедуру наиболее эффективной, приведем следующие несложные для запоминания правила:

Помните, что конфликтная ситуация - это то, что необходимо устранить.

Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта.

Формулировка должна подсказывать, что делать.

Задавайте себе вопросы "почему?" до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из которой проистекают другие.

Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта.

В формулировке обойдитесь минимумом слов.

Еще Будда сказал: "Истинная победа та, когда никто не чувствует себя побежденным" .

С помощью предлагаемого теста (№ 24) можно выяснить уровень своей конфликтности.

1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор на повышенных тонах. Вы:

а) избегаете вмешиваться;

б) можете встать на сторону потерпевшего или того, кто прав;

в) всегда вмешиваетесь и отстаиваете свою точку зрения.

2. На собрании (совещании и т. д.) критикуете ли вы руководство за допущенные ошибки?

б) да, но в зависимости от вашего личного отношения к нему;

в) всегда критикуете за ошибки не только начальство, но и тех, кто его защищает.

3. Ваш непосредственный начальник излагает план работы, который кажется вам нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше?

а) Если другие вас поддержат, то да;

б) вы обязательно будете поддерживать свой план;

в) боитесь, что за критику вас могут лишить премиальных.

4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями?

а) Только, если они необидчивы и эти споры не портят ваших отношений;

б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;

в) вы спорите со

30.Технологии профессионального обучения.Принципы технологии.

Сущность, функции и принципы профессионального обучения Профессиональное обучение - это управляемый педагогический процесс познания определенной профессионально-трудовой области, организованный способ получения систематического профессионального образования. Процесс профессионального обучения включает в себя два взаимосвязанных компонента: профессионально-педагогическую деятельность педагогов и профессионально-познавательную деятельность обучающихся (схема 1). Схема 1 Процесс профессионального обучения

Профессионально-педагогическая деятельность осуществляется по единому алгоритму, включающему в себя: анализ исходной ситуации, определение и постановку цели обучения; планирование учебно-профессиональной деятельности, отбор содержания и средств подачи (различными способами) новых фрагментов учебного материала; осуществление операций, организующих профессионально-познавательную деятельность обучающихся; организацию обратной связи, контроль и корректирование работы по усвоению содержания материала; анализ и оценку результатов обучения. Профессионально-познавательная деятельность обучающихся представляет собой единство чувственного восприятия, теоретического мышления и практической деятельности. В ней могут быть выделены следующие компоненты: анализ исходного уровня своей общеобразовательной и профессиональной подготовленности; осознание и принятие цели и задач профессионального обучения; планирование и организация своей учебной деятельности; самоанализ и самоконтроль профессионально-познавательной деятельности; самоанализ и самооценка результатов. Профессионально-педагогическая деятельность является определяющим фактором успешности профессионального обучения. Однако эта успешность зависит также и от активности обучающихся. Процесс обучения не может быть эффективным без применения современных методов и дидактических средств. В свою очередь, методы, формы и средства обучения определяются содержанием образования и уровнем личностного и профессионального развития учащихся. Таким образом, процесс профессионального обучения - это целостное педагогическое явление. Все его компоненты тесно взаимосвязаны: цели обучения воплощены в содержание образования, которое определяет его методы, формы и средства. В реальной педагогической действительности процесс профессионального обучения носит циклический характер. Каждый его дидактический цикл представляет собой функциональную систему основанную на совместной деятельности всех субъектов процесса обучения. Обучение - двусторонний процесс. В нем тесно взаимодействуют педагоги и учащиеся (преподавание и учение), что обеспечивает целостную педагогическую деятельность, поскольку педагог не только обучает, но развивает и воспитывает. Таким образом, процесс профессионального обучения призван осуществлять три взаимосвязанные функции: образовательную, воспитательную и развивающую (табл. 1).

Таблица 1 Функции профессионального обучения

Функции
Образовательная	Формирование профессионально-технических знаний, умений и навыков; повышение профессиональной компетентности. Формирование опыта квалифицированного выполнения профессиональной деятельности
Воспитательная	Формирование профессиональной направленности личности учащихся: потребности в профессиональном труде, устойчивых положительных мотивов труда, склонности и интереса к профессиональной деятельности. Воспитание профессионально важных качеств личности: самостоятельности, способности принимать решения, творческого подхода к любому делу, умения постоянно учится, способности к сотрудничеству, социальной и профессиональной ответственности.
Развивающая	Психическое развитие личности учащихся – сенсомоторной, интеллектуальной и эмоционально-психологического потенциала, формирование квалификаций, прогнозирование профессионального роста

Принципы профессионального обучения Теоретические основы профессионального обучения базируются на принципах: гуманизации и демократизации; профессионально-политехническая направленности соответствия требованиям современного производства; соединения обучения с производительным трудом, связи теории с практикой; профессиональной мобильности; модульности; сознательности, активности и мотивированности; доступности и наглядности; прочности овладения профессиональной компетентностью; целеустремленности, систематичности, последовательности обучения и др. Являясь определяющими в организации и методике профессионального обучения, вышеуказанные принципы служат ориентиром для организации его целей и задач, способствуют правильной постановке процесса профессионально обучения, развитию педагогического и методического мастерства обучающегося. На их основе обеспечиваются сознательное, творческое отношение учащихся к учебной деятельности и достижение в ней высоких результатов; придается творческий и продуктивный характер процессу обучения и создаются оптимальные условия для него. На основании изложенного можно выделить специфические особенности процесса профессионального обучения: ориентированность на получение конкретной профессии, определяющая мотивы учения и повышенный интерес к специальным предметам и профессиональному обучению; общая прикладная направленность образовательного процесса, вооружающая обучающихся умением применять полученные знания для решения практических задач; преподаватели и мастера профессионального обучения, в совершенстве владеющие своим предметом, являются учителями профессии, воспитателями и наставниками обучающихся; особое значение в общем процессе подготовки квалифицированных кадров имеет производственное обучение как составная часть образовательного процесса, имеющая свои специфические (по сравнению с теоретическим обучением) цели и задачи, а также содержание, средства, методы и формы; важным средством профессионального обучения является производительный труд, подчиненный решению образовательных задач; специфической особенностью процесса профессионального обучения является сочетание обучения в специально организованных, в том числе смоделированных, условиях и в условиях производства. 2. Категории «технология», «педагогическая технология», «технология обучения» Сегодня в педагогической и психологической литературе часто встречается понятие «технология». Легко установить, что означает слово «технология», образованное от латинских слов «технос» - искусство, мастерство, ремесло и «логос» - наука. Технологией обычно называют процесс переработки исходного материала с целью получения продукта с заранее заданными свойствами. Под технологией надо понимать совокупность и последовательность методов и процессов преобразования исходных материалов, позволяющих получить продукцию с заданными параметрами. В психолого-педагогической литературе можно встретить несколько сильно отличающихся друг от друга взглядов на понятие «технология». Систематизация различных точек зрения позволяет выделить 3 основных подхода к определению технологии обучения. При первом подходе под технологией часто подразумевают частную методику по достижению отдельно поставленной цели. Использование понятия «технология» в этом смысле не дает педагогике чего-то нового, не конкретизируя процесс обучения. Происходит просто подмена одного понятия другим. Сторонники второго подхода под технологией подразумевают педагогическую систему в целом. Однако необходимо заметить, что важнейшими элементами педагогической системы, согласно трактовке В.П. Беспалько, является учащиеся и преподаватели. Технология же является характеристикой того способа обучения, которой заложен в педагогической системе и не может включать в себя учащихся и преподавателей в явном виде. Несмотря на несоответствие понятий «технология» и «педагогическая система», данная трактовка технологии более близка к ее первоначальному смыслу, т.к. технология включает в себя не только методику, но и такой важнейший элемент педагогической системы, как система средств обучения. В русле третьего подхода технологию рассматривают не просто как методику или педагогическую систему, а как оптимальную для достижения заданной цели методику или систему, как некий алгоритм. Не случайно появился термин «современные технологии», подразумевающий наиболее эффективные и быстрые способы получения результатов на данном уровне развития общества. Технология - это не оптимальный и наиболее эффективный способ, а любой способ обучения, отвечающий требованиям технологичности процесса. Кроме представленных 3-х подходов, уже достаточно точно обозначившихся в педагогической литературе, понятие «технология» употребляется, по крайней мере, еще в 3 смыслах: 1. Как синоним понятия «методика» или «форма организации обучения»; 2. Как совокупность всех использованных в конкретных педагогической системе методов, средств и форм (технология В.В. Давыдова, традиционная технология обучения и т.п.); 3. Как совокупность и последовательность методов и процессов, позволяющих получить продукт с заданными свойствами. Термин «технология» лучше использовать педагогу в третьей трактовке, которая сохраняет первоначальный, пришедший из промышленного производства, смысл. Впервые термин «технология» появился несколько столетий назад, в период становления промышленности. Другими словами, это период перехода от ремесленничества к машинному производству. Рассмотрение истории развития производства позволяет предположить, что развитие любой сферы деятельности человека происходит по цепочке: случайный опыт > ремесло > технология. В педагогике термин «технология» появился относительно недавно, в 60-е годы XIX в., под технологией обучения подразумевается определенный способ обучения, в котором основную нагрузку по реализации функции обучения выполняет средство обучения под управлением человека. Говоря по-другому, в технологии обучения ведущая роль должна отводиться средству обучения. При технологии обучения учитель не обучает учащихся, а выполняет функцию управления средствами обучения, а также функции стимулирования и координации деятельности учащихся. Итак, в технологиях обучения важнейшую и ведущую роль играет средство обучения. Структура технологии обучения включает в себя следующие основные компоненты: 1. Предварительная диагностика уровня усвоения учебного материала и отбор обучаемых в группы (классы) с однородным уровнем уже имеющихся знаний и опыта. Результаты широкого применения предварительного диагностирования в школах доказали необходимость включения этого элемента в практику. Предварительная диагностика и отбор необходимы в большинстве случаев при начале изучения какого-либо курса, предмета. 2. Мотивация и организация учебной деятельности учащихся. При введении технологии обучения это направление в работе учителя приобретает особенно важное значение. Взаимодействие учащегося со средством обучения не всегда может приносить радость и удовольствие. Поэтому основная задача учителя при внедрении технологии обучения - привлечение учащихся к занятиям познавательной деятельностью и поддержка этого интереса. 3. Действие средств обучения. Этот этап и есть собственно процесс обучения, осуществляющийся через взаимодействие учащихся со средствами обучения. На этом этапе происходит усвоение учебного материала учеником при взаимодействии не с учителем, как при фронтальном или индивидуальном обучении, а со средством обучения. 4. Контроль качества усвоения материала. Технология уделяет значительное внимание процессу контроля. В технологии компоненты организации деятельности и контроля равнозначны - это два взаимосвязанных и взаимодополняющих друг друга блока. Необходимо заметить, что использование средств обучения возможно на любом этапе учебного процесса, однако технологией процесс обучения становится только в том случае, когда средство обучения используется на ключевом этапе - этапе учебной деятельности. Использование средств обучения на всех других этапах говорит только о той или иной степени полноты используемой технологии. В некоторых случаях процесс обучения, содержащий значительный элемент общения и взаимодействия людей, можно назвать технологичным процессом. Это становится возможным, если средства обучения играют ведущую роль, а цель обучения ставится диагностично.

Бывало ли у вас такое: встаете с утра, а вокруг все бесит? В любимом ботинке собака оставила сочную мясистую кость, соседи сверлят мозги прямо над спальней, поставленный на ночь заряжаться телефон почему-то отчаянно пищит от голода, а вторая половинка снова задает тот же вопрос, на который вы вчера подробно ответили. То, что выводит вас из себя, является конфликтогенами – это факторы, провоцирующие проявление недовольства, раздражения или агрессии. Причем таким триггером может быть как чья-то активность, так и бездействие, а также предметы неодушевленные и нематериальные объекты (это когда вы долго не ложитесь спать, потому что «в Интернете кто-то неправ»).

Виды

Существуют различные типы конфликтогенов. Это могут быть проявления эгоизма, агрессии, стремление к превосходству, нарушения существующих правил и некое неблагоприятное стечение обстоятельств. Обитают они в основном в местах большого скопления людей (как правило, имеющих разное воспитание или вовсе не обремененных им), на работе/учебе, поджидают вас дома, но это – неотъемлемый атрибут социальной сферы, ведь мы так сильно отличаемся друг от друга, что неизбежно провоцирует столкновения.

Проявление агрессии

Агрессия порождает множество конфликтов. Бывает, человек встал не с той ноги, дома кошка поцарапала, а теперь хочет разрядиться (и ему как раз не понравилось выражение вашего лица), или он просто по жизни обиженный. Зачастую человек подобного склада будет специально искать объект для разрядки. А жертву видно издалека – это не очень уверенные в себе люди, привыкшие соглашаться с тем, что им говорят.

За неимением подходящего объекта агрессор порой выбирает любой. Неважно, к чему он будет придираться. Как бы вы ни поступили — все плохо. На завтрак приготовила яичницу? «Ужасно, там ведь столько холестерина, смерти моей хочешь!» Сварила кашу? Отвратительно, «ты же знаешь, что я ем по утрам яичницу!»

Здесь вариантов поведения несколько. Если вы тоже не прочь разрядиться, то можно просто вволю поругаться и даже побить посуду (если обоим после этого станет легче). Но выбор ответной реакции будет тем эффективней, чем лучше вы знаете противника. Если после фразы «Да, папа, я опять сделал что-то ужасное, каюсь» он успокоится, придется выбирать такой вариант. Бывает достаточно промолчать, не обращая внимания на провоцирующее высказывание.

Но не каждого успокоит пассивное принятие вины – конфликтный человек ищет не справедливости, он хочет выпустить пар или просто самоутверждается за счет ближнего. Некоторые специально добиваются обострения ситуации, пытаются пробить на слезы, испортить настроение. Если обстановка накалилась в общественном транспорте, лучше по возможности покинуть салон. А когда вы конфликтуете с домочадцем или с начальником, «покинуть салон» будет сложновато (как во время полета).

Грубость, категоричность и общение в негативном ключе – это коммуникативные конфликтогены (а у некоторых людей просто стиль донесения информации такой). К ним же относятся различные претензии, высказывания в адрес личности при посторонних. Так что желательно «фильтровать базар», ведь даже неудачная шутка в духе «Молчи, женщина!» способна повлечь за собой ворох проблем.

Как успокоиться и утихомирить оппонента?

Старайтесь избежать эскалации конфликтов, ведь у «обиженного» возникает большое искушение ответить, так сказать, симметрично. Ты мне слово – я тебе два. Лучше общаться спокойно, постараться пойти навстречу, иногда и промолчать, а в крайнем случае – просто удалиться. И желательно побыстрее, если проявлена агрессия не вербальная, а физическая. Вы же не хотите появиться на работе в окровавленном пиджаке только потому, что не стерпели нападок пьяного типа, которому не понравились ваши черты лица?

Поведенческие реакции непредсказуемы. Помните об этом, когда сами захотите сорвать на ком-то злость. Если же вы жертва, знайте: иногда срыв шаблона является очень действенным средством. Вместо того, чтобы огрызнуться, скажите: «Иван Петрович, вы выглядите более привлекательно, когда не сердитесь!»

Кстати, агрессивность бывает как врожденной (кого бы сегодня зацепить?), так и внезапной (ситуативной): «Я человек терпеливый, но только идиот станет есть такую пересоленную стряпню!!»

Не забывайте, что слово не воробей (а многие готовы помнить обиду на протяжении долгих лет и даже всю жизнь), и если агрессором часто выступаете вы сами, здесь несколько вариантов избежать обострения ситуации:

• рационально осмыслить положение, оценить обстановку, найти причины возникновения трудностей;
• сублимация (снятие внутреннего напряжения с помощью перенаправления энергии на достижение социально приемлемых целей): попробуйте снять напряжение через физические упражнения (одушевленный объект выбирайте только в том случае, если это спарринг-партнер по боксу) – отжимайтесь, бегайте, качайте пресс;
• попробуйте выговориться и озвучить накопившиеся проблемы.

Стремление к превосходству

Мотивы у людей бывают разными. Их может и вовсе не существовать. А порой вполне закономерное желание человека начинает необъяснимо раздражать. Например, ваш сотрудник или соратник по учебе бесконечно стремится к превосходству. Перфекционизм, конечно, похвален, но когда вас пытаются «уесть», приятного мало.

На словах попытка доминирования проявляется в высказывании обвинений, сарказма. Человек начинает вас критиковать, выставляет личностные характеристики в негативном ключе, перебивает, как бы демонстрируя, что сказанное вами не стоит внимания. Подшучивание, категоричность и резкие обвинения – это коммуникативные конфликтогены, с которыми встречался каждый из нас.

Или представьте: вы взяли на себя повышенные обязательства (в тайной надежде получить место начальника отдела), а Василий Петрович вдруг увеличивает норму вдвое. Он привык всегда быть первым (так папа учил). Вы не отстаете, а Василий Петрович опять подначивает и берет новый норматив (чтобы доказать, что он лучший работник), для выполнения которого наверняка придется не спать две недели и имплантировать себе пару лишних конечностей, чтобы одновременно говорить по телефону, ставить печати, писать и периодически принимать пищу, не отходя от рабочего места (и еще одна рука не помешала бы – чтобы подпирать невыспавшуюся голову во время бесконечных бдений). Внушения не помогают.

Но чужой пример вас постоянно подначивает и тоже лишает сна! Какой выход? Держать свои планы по возможности в секрете. Ну… или сдаться. Хотя бы на словах.

— Я угадаю с пяти нот!

— А я с четырех!

— Дерзай.

Эгоизм

Зачастую причиной проблем становится банальное раздутое самомнение. Ну, внушила мама (начитавшись умных книг по психологии), что человек достоин самого лучшего, все вокруг обязаны, что ж теперь поделать? И он порой готов на любые поступки ради достижения комфорта – а там хоть трава не расти. Надо обязательно первым съесть конфетку, занять теплое в местечко (в прямом и переносном смысле), получить всяческие преференции. В таком случае попробуйте пойти на хитрость. Убедите эгоиста в том, что предлагаемые ему опции и являются самыми лучшими.

Если вы поборник всеобщей справедливости, будьте бдительны. Вспомним классическую ситуацию: у кабинета врача появляется интеллигентный человек и спрашивает, кто последний. А когда дверь открывается и выходит пациент, вновь пришедший устремляется в кабинет с криком: «Да я только спросить!» Злостный ли он обманщик или просто заглянул поискать потерянный кошелек с полученным наследством от ирландского дедушки – не суть. Но то, что очередь после этого кипит и готова побить «пришельца», факт несомненный.

Если вы столкнулись с такой разновидностью избалованного человека, как эгоист обыкновенный, в автобусе, и он прочно оккупировал место возле дверей с аргументом «Мне выходить на третьей остановке!», а вы давно качали бицепсы и не могли найти бытового применения своим умениям, то для нивелирования конфликта попробуйте просто ласково, но настойчиво переставить товарища в середину салона. Убеждения здесь вряд ли помогут (надо было начинать, когда поперек лавки лежал).

Кстати, как проявления эгоизма, так и стремление к превосходству также относятся к скрытой агрессии, ибо в обоих случаях человек стремится ущемить права других за счет потакания собственным интересам – это некая форма посягательства на ваше достоинство.

Выход за рамки

Иногда источником конфликта становится нарушение правил или чье-то желание преступить закон. А вы станете пострадавшей стороной, либо хотят сделать непосредственным соучастником. Скажем, приятель является к вам в Департамент недвижимости и просит дать квартиру в обход очереди, но это идет вразрез с жизненными принципами, которые вы усвоили.

Поведенческие конфликтогены – очень мощный раздражающий фактор. Кому понравится, если сосед демонстративно не здоровается и при встрече толкает плечом из-за того, что вы не позволили собачке гадить на придверный коврик? Или если приглашенная на свидание девушка опоздает «всего на 50 минут», а на банкете визави будет ковырять в зубах? Любые явные нарушения норм этики вызывают негативную реакцию. Насколько велико терпение окружающих? Порой исход дела зависит лишь от весовой категории оппонентов.

Зачастую «нарушителю» безразлично, что другие пострадают или будут отвечать за него. Главное – собственный комфорт: «Слышь, бригадир, ну неудобно в этой каске работать! Упаду, разобьюсь? Наплевать! Мне это уже будет безразлично, разве не так?»

Кстати, «провокатор» не обязательно ставит целью вывести кого-то из себя. Если соседская девчонка в сорок восьмой раз исполняет песню, не попадая в ноты, а у вас идеальный слух, такое «нарушение правил общежития» будет равносильно пытке. Но следует понимать: человек делает это с целью разозлить вас, или он, к примеру, просто радуется жизни?

Если вы выбрали первый ответ, то советом тут может послужить цитата из истории про Братца кролика, который умолял не бросать его в терновый куст: попросите тирана совершить прямо противоположное действие, переключите нарушителя спокойствия на другой вид активности или порекомендуйте выделять специальное время для любимых занятий. А если ответ второй – попробуйте предложить человеку внести коррективы в поведение или… взгляните на это по-философски (если не работают другие варианты, как то: вставить беруши, подарить билет на концерт, спеть самому….).

Доктор, меня все раздражает

Есть такое выражение: «Этот мир создан, чтобы бесить нас». В общем, кто ищет… ну, вы поняли. Бомбой скрытого действия становится слишком низкая зарплата, плохой запах от соседа, тупость современной молодежи и даже цвет кофточки журналистки.

Более того, негативным фактором порой является и «недостойное поведение» домашней техники, к примеру. Вы наверняка замечали, что она, согласно закону Мерфи, или барахлит одновременно (видимо, так веселее), причем именно в тот момент, когда срочно нужно отсмотреть диск/распечатать файл/взбить сливки для уже готового торта, или ломается ровно через несколько дней после окончания гарантии. Тут опять же все зависит от вашей реакции и от того, был ли стакан наполовину пуст или наполовину полон (и от содержимого, которое вы туда наливали накануне вечером). В то время как живчик-оптимист рассмеется и скажет: «Всякое бывает – видимо, их срок вышел», поклонник унылого детерминизма заподозрит здесь всемирный заговор.

Открой тайну, несчастный!

Конфликтогенной ситуацией является также утаивание сведений, дезинформация. Вот группа однокурсников перешептывается с таинственным видом, но при появлении вас сразу замолкает и начинает демонстративно изображать равнодушие. В ответ на просьбу объяснить, в чем проблема, все делают удивленные глаза и, пожав плечами, расходятся. Подобные «игры» провоцируют возникновение стресса. Как поступить? Остается только изображать, что ничего особенного не происходит, или же найти инсайдера, который раскроет секрет. Правда, иногда это приводит к разочарованию: например, друзья решили приготовить вам сюрприз на ближайший день рождения.

Неудачное стечение обстоятельств

И еще. Бывает так, что провокационный фактор на самом деле таковым не является. Это просто стечение обстоятельств или случайность. К примеру, вы на звонок открываете дверь, и в прихожую вваливается веселая пара, которая настойчиво требует ответа на два вопроса: почему не вышел сам хозяин и отчего стол еще не накрыт??! Видимо, они ошиблись этажом.

Что остается делать в такой ситуации? Выяснить, что произошло, и просто улыбнуться, ведь в большинстве случаев сделанного уже не вернуть. Однако постарайтесь хоть как-то помочь человеку, которого огорчили, и приложить усилия, чтобы исправить случайную ошибку, какой бы она ни была. Например, в кафе вас толкнули, и вы облили сидящего человека из стаканчика. Обязательно извинитесь, найдите полотенце или очищающие влажные салфетки. Предложите заказать десерт в качестве компенсации. Кто знает – вдруг этот неудачный день завершится приятным знакомством?

Разряжаем обстановку

В общении людей конфликтогены часто становятся триггером для возникновения и усиления конфронтации. Важно уметь контролировать собственное поведение, разбираться в причинах появления реакции на те или иные раздражители. Еще желательно заранее просчитывать последствия: например, вы идете в гости и только на месте сообщаете, что супругу врач запретил есть 99% блюд из стоящих на столе. Потом он сидит с грустным видом, демонстрируя, как же тошно на этом празднике жизни. Желательно было заранее сообщить об ограничениях в диете хозяйке или принести с собой специально приготовленную еду. Ведь вы пришли не столько для того, чтобы пообедать, но и чтобы насладиться общением с приятными людьми, не так ли?

Кстати, конфликтология рекомендует разграничивать раздражающие факторы, провоцирующие проблемы, нестабильную обстановку и элементы, которые оживляют и «освежают» существование – например в семье. Иногда последние идут на пользу (помните: «Милые бранятся – только тешатся?»). Если в доме тишь да гладь, то либо — оба ангелы, либо… всем уже стало безразлично, что делает, о чем думает и чего желает партнер.

Как действовать?

Неприятно осознавать, что различные виды конфликтогенов способны вывести вас из себя. Нужно быть готовым к тому, чтобы просчитать возможные варианты действий при их появлении:

• обострение конфликта с целью разрядки (ну-ка повтори, как ты меня назвал?!),
• игнор: делайте вид, что ничего не замечаете и погружены в собственные мысли – особенно если ехать недалеко, а пьяному без разницы, до кого докапываться (какая такая толстуха, ничего не знаю, и мне, кажется, прислали очень интересное сообщение в мессенджере),
• способ поставить себя на место оппонента (мне тоже хотелось одержать победу в этом конкурсе, но для вас это вопрос самоуважения и отчаянный последний шанс, ведь осталось работать здесь всего год, а у меня еще будет много возможностей реализовать потенциал),
• компромисс (хорошо, успокойся, я сегодня никуда не пойду и выброшу свое барахло с антресолей, но завтра ты приготовишь мой любимый пирог и позволишь задержаться у друзей),
• иногда достаточно просто поговорить, высказать пожелания и объяснить поступки – может, противная сторона и не в курсе того, что вы не злонамеренный вредитель, а имеете собственный план (нет, я не разбрасывал носки, а положил проветриться – меня к двум часам приятель зовет помочь с ремонтом, а потом закину их в стирку),
• уход от конфликта – в прямом и переносном смысле, возможен при наличии коммуникационных проблем или дефицита времени (да-да, в голове у меня опилки, я такой же балбес, как все подростки, но пойду-ка я, бабуля, погуляю – на улице так тепло, и остальные тунеядцы уже давно ждут во дворе),
• от улыбки хмурый день светлей, а неожиданная шутка может полностью разрядить обстановку (мужчина, не разоряйтесь – вы такой симпатичный, а портите настроение и себе, и людям).

Здесь главное – правильно выбрать подходящий вариант, который приведет к нейтрализации конфликта. Помните: в наших силах предотвратить или остановить развитие напряженной ситуации, вовремя распознав источник опасности и определив нужную стратегию поведения.

Введение

1.2 Виды конфликта

1.3 Типы конфликтогенов

3.1 Анализ методов и методик

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

"Противоречие - есть корень всякого движения и жизненности" (Гегель).

Люди издавна мечтали о таком обществе, в котором прекратятся всякие распри и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны всех против всех. Среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода. По их мнению, в мире существует только одно место, где нет конфликтов - это кладбище. Но другие учёные оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт - это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент.

Однако сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, сторонников последней точки зрения становится всё меньше. И независимо от того или иного понимания природы конфликтов все исследователи единодушны в том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.

Современная общественная жизнь не оставляет нам возможности медлить с теоретическим осмыслением социальных конфликтов. Потребность в изучении их причин, видов и способов их регулирования становится, все более острой.

Не только в нашей стране, но и в мире в целом наблюдается взрывной рост конфликтов. Двадцатый век вошел в историю как век разрушительных революций, мировых войн, экономических кризисов и политического террора. Стремительный рост конфликтов, усиление их роли в общественной жизни чётко фиксируется нашей культурой, нашим языком, его словарным запасом.

Глава 1. Особенности конфликтогенного поведения в коллективе

1.1 Понятия "Конфликт и конфликтоген"

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же подробнее остановимся на тех, которые происходят в организациях.

Что же такое конфликт?

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Итак.

конфликт коллектив конфликтоген конфликтность

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Наблюдения показывают, что 80 % конфликтных ситуаций возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" - их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

1.2 Виды конфликта

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

В соответствии с классификацией Л. Коузера конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют 2 основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный (хотя некоторые авторы увеличивают это число до 4, 6 и более). Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.

Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. "Две души живут в моей груди" - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т.п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время - произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

В организациях данный тип конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

1.3 Типы конфликтогенов

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами" . На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Какова же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить обиду. Однако. число желающих "подставить другую щеку" не множится.

Выделяют четыре основных типа конфликтогенов:

стремление к превосходству;

проявления агрессивности;

нарушение правил;

Неблагоприятное стечение обстоятельств;

проявления эгоизма.

Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми?

Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.

Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

1.4 Причины конфликтов в организациях

Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, директор книготоргового предприятия может объяснить низкий уровень продажи книжной и полиграфической продукции пассивностью в работе маркетинговой службы предприятия. Руководитель маркетинговой службы может в свою очередь винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждается его подразделение.

Несколько инженеров, занятых разработкой одного изделия, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации могут быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях приводит к конфликту.

Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее. Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических особенностях - еще одна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь установить причины конфликта. Сложность здесь заключается в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт (не являющийся к тому же конструктивным) втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.

1.5 Характеристика конфликтного поведения и способы выражения конфликтного поведения

Характеристика типов конфликтного поведения следующая:

) соперничество (стиль "выигрыш - проигрыш") - конфронтация, конкуренция, открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции. Способ реализации - применение власти, использование односторонней зависимости партнера и других средств оказания давления;

) сотрудничество (ситуация "выигрыш - выигрыш") - совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон. Способ реализации - открытый диалог, аргументация, готовность оценить ситуацию со стороны, взаимное желание выслушать и понять друг друга;

) приспособление (отношения "проигрыш - выигрыш") - уступка, изменение своей позиции, сглаживание разногласий и перестройка поведения. Способ реализации - подчеркивание общих интересов одновременно с замалчиванием противоречий, демонстрация согласия в сочетании с требованиями, претензиями другой стороны;

) уклонение (ситуация "проигрыш - проигрыш") - избежание, стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее. Способ реализации - например, перевод разговора на другую тему;

) компромисс (стиль "непроигрыш - невыигрыш") - урегулирование разногласий через взаимные уступки конфликтующих сторон. Способ реализации - выработка "среднего решения", при котором никто особенно не выигрывает, но и не проигрывает.

Каждый из перечисленных способов управления конфликтами имеет свои условия применения. Эффективность выбранного подхода зависит от особенностей конкретной ситуации: содержания предмета конфликта, причин конфликтного поведения, ценности межличностных отношений, индивидуально-психологических особенностей сторон, профессиональных навыков оппонентов и др. Наиболее эффективно решают конфликтные ситуации руководители, которые в зависимости от обстоятельств гибко используют на практике все рассмотренные приемы.

Конфликтоген может стать основанием конфликта. Кроме того, из-за одного конфликтогена может возникнуть несколько оснований, которые дадут жизнь сразу нескольким конфликтам. Отсюда вытекает многомерность конфликта, которая говорит о необходимости его вычленения из конфликтной ситуации, выделения всех его атрибутов, а также различения самого переходного этапа, в котором заложены сотрудничество, конкуренция и конфликт.

Конфликтогенное поведение выражается в следующих моментах:

) в проявлении к человеку или группе открытого недоверия;

) в нежелании слушать и перебивании собеседника;

) в постоянном принижении значимости его роли;

) в акцентировании внимания на различиях между собой и собеседником не в его пользу;

) в отсутствии желания признавать свои собственные ошибки и чью-то правоту;

) в постоянном преуменьшении вклада сотрудника в некое общее дело и возвышение собственного вклада;

) в навязывании своей точки зрения;

) в проявлении неискренности в суждениях;

) в неожиданно резком ускорении темпа беседы и ее быстрое завершение, а также все то, что обычно воспринимается окружающими крайне негативно.

В деловом общении опасными словами-конфликтогенами являются следующие:

) слова, показывающие недоверие: "вы меня обманывали", "я вам не верю", "вы не разбираетесь" и др.;

) слова, выражающие оскорбление: негодяй, подонок, дурак, бестолочь, лентяй, ничтожество и др.

) слова, выражающие угрозы: "земля круглая", "я этого не забуду", "ты еще пожалеешь" и др.;

) слова-насмешки: очкарик, лопоухий, мямля, дистрофик, коротышка, тупой и др.;

) слова, показывающие сравнение: "как свинья", "как попугай" и др.;

) слова, выражающие отрицательное отношение: "я не хочу с тобой разговаривать", "ты мне противен" и др.;

) слова-долженствования: "вы обязаны", "вы должны" и др.;

) слова-обвинения: "из-за вас все испортилось", "вы недоумок", "это ты во всем виноват" и др.;

Собеседник, не может спокойно воспринимать подобные слова, сказанные в его адрес. Он начинает обороняться и при этом пытается включить весь арсенал защитных и оправдательных средств. Если подобная ситуация возникает, то виновником становится тот, кто первый использовал слова-конфликтогены. Природа конфликтогенов объясняется еще и тем, что человек более чувствительно относится к словам других, нежели к своим. Мы более чувствительны к словам, обращенным к нам, так как считаем важным защищать свое достоинство, но к своим словам и действиям при этом относимся не очень внимательно.

Глава 2. Основные способы снижения уровня конфликтности в коллективе

2.1 Механизм ухода от конфликтогенов

Попытаемся дать характеристику типов исхода из конфликтной ситуациях.

Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и "оставляет поле брани".

Уход как вариант исхода конфликта более всего свойственен для "мыслителя", который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и "практик", добавляя при этом элемент взаимности обвинения. Но в общем "практику" более свойственна активность позиции, поэтому она чаще всего избирается в межличностных противоречиях.

Тактика ухода нередко обнаруживается у "собеседника", что объясняется основным его свойством - "сотрудничество при любых обстоятельствах". "Собеседник" лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более принуждение.

Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

Этот прием чаще всего использует "собеседник", так как для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая "хорошая война". Конечно, это не означает, что он не может использовать прием принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугубления противоречий.

Третий тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.

Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право? Чаще всего к принуждению прибегает "практик" уверенный в своем абсолютном влиянии и власти над партнером. Конечно, такой вариант возможен между "собеседником" и "мыслителем", но совершенно исключается в отношениях двух "практиков". Обвиняемый "практик" скорее всего, использует в этом случае конфронтацию и только в крайнем случае уход, но только для того, чтобы "взять реванш" в другой раз".

Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений. И если в экстремальных условиях, в официальных отношениях военнослужащих, регламентированных четкой системой прав и обязанностей, он отчасти оправдан, то в системе современных личных, родственных, супружеских отношений он все больше изживает себя.

2.2 Основные правила работы с конфликтогенами

1. Конфликтогены нужно знать "в лицо".

Потребности человека являются определяющими в общении, поэтому следует уметь их понимать.

Не следует забывать, что если конфликтогены вовремя обнаружить, гораздо легче ограничить их воздействие.

В общении нужно действовать по принципу "если не я, то кто же?" Подобное поведение будет способствовать ограничению влияния разрушительных конфликтогенов.

При разговоре старайтесь высказываться ясно, недвусмысленно и информативно.

В коллективе старайтесь создавать вокруг себя синтонность, т.е. атмосферу психологического комфорта и общности людей.

Пути предотвращения конфликта:

) стоит избегать употребления конфликтогенов, словами или делом не обижать собеседника;

) постараться прекратить взаимный обмен конфликтогенами. Если этого не сделать сразу, то потом будет практически невозможно, так как сила конфликта возрастает;

) необходимо понять состояние собеседника;

) быть доброжелательными, улыбаться, поддерживать собеседника, проявлять уважительное отношение и т.д.

Перечисленные источники или причины конфликта увеличивают вероятность возникновения конфликтов. Но стороны могут отказаться от вступления в конфликт. Это происходит в том случае, если выгода от участия в противоборстве не стоит затраченных на него усилий. Но если стороны вступили в конфликт, то каждая делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и мешает другой стороне сделать то же самое. Здесь уже необходимо управлять конфликтом.

Глава 3 Основные методы выявления конфликтов в коллективе

3.1 Анализ методов и методик

3.1.1 Тест "Не слишком ли вы агрессивны"?

В данном тесте предложено ответить на вопросы о себе. Вспыльчивость вспыльчивостью, но иногда она напоминает нечто из агрессивной политики НАТО образца 70-80-х годов XX столетия. Спору нет, флегматичный человек редко оказывается хорошим руководителем, но не слаще подчиненным и с чрезмерно агрессивно настроенным шефом, набрасывающимся на них каждый раз, подобно тигру из засады. Попробуйте определить, достаточно ли корректны вы в отношениях с сотрудниками и насколько легко им общаться с вами. Кстати, если хотите достичь большей объективности, попросите кого-нибудь из коллег ответить на вопросы, вызывающие у вас сомнения, вместо вас. И это лучше поможет вам понять, насколько верна ваша самооценка.

Каждый ответ подразумевает под собой определенное количество баллов - от 1 до 3. После прохождения теста нужно подсчитать их количество. В зависимости от полученной суммы подберите нужную характеристику.

Менее 35 баллов:

Вам мешает ваше чрезмерное миролюбие. Чрезмерное оно потому, что вы недостаточно высокого о себе мнения. Вам не хватает уверенности в собственных силах и возможностях. Конечно, вы не похожи на перышко, которое летит в ту сторону, куда подует ветер, но тем не менее побольше решительности не помешает. Так, глядишь, и жену (если вы мужчина) себе подыщите.

От 36 до 44 баллов:

У вас умеренно выраженная агрессивность. Ее ровно столько, сколько нужно, чтобы жить в человеческом обществе правильно. Получается, что вы довольно успешно идете по жизни, в вас достаточно здравого смысла, честолюбия и самоуверенности.

Складывается впечатление, что вы состоите из всевозможных комплексов: излишне агрессивны, порой оказываетесь чрезмерно жестким с близкими, коллегами. У вас психика крайне неуравновешенного человека. Надеясь добраться до управленческих "верхов", рассчитываете при этом исключительно на себя и собственные методы. Чтобы добиться успеха, жертвуете интересами окружающих. Они вас за это не любят. Вас лично неприязнь сослуживцев не удивляет, но раздражает, поэтому вы всегда стараетесь наказать их при любом удачном случае. Для коллег вы олицетворяете собой ужас, летящий на крыльях рабочего дня.

3.1.2 Тест приятно ли с вами общаться?

В этом тесте вам предлагается ответить на 11 вопросов - "Да или нет".

Если вы ответили положительно на вопросы 1, 2, 3, 6, 7, 8, 9, 10, 11, можете засчитать себе по одному баллу за каждый совпавший ответ. А теперь посчитаем.

3 балла. Трудно сказать, то ли вы молчун, из которого не вытянешь ни слова, то ли настолько общительны, что вас стараются избегать, но факт остается фактом: общаться с вами далеко не всегда приятно, но всегда крайне тяжело. Вам следовало бы над этим задуматься.

9 баллов. Вы, может быть, и не слишком общительный человек, но почти всегда внимательный и приятный собеседник, хотя можете быть и весьма рассеянным, когда не в духе, но вы не требуете в такие минуты особого внимания к вашей персоне от окружающих.

11 баллов. Вы, наверное, один из самых приятных в общении людей. Вряд ли друзья могут без вас обойтись. Это прекрасно. Возникает только один вопрос: вам действительно приятна все время ваша роль или иногда вам приходится играть, как на сцене?.

3.1.3 Тест умеете ли вы слушать?

Чтобы определить ваше умение слушать, предлагается тест, на10 вопросов которого следует дать ответы.

Они оцениваются:

"почти всегда" - 2 балла,

"в большинстве случаев" - 4 балла,

"иногда" - 6 баллов,

"почти никогда" - 10 баллов.

Излишне напоминать, наверное, что точный ответ вы получите только при старании ответить на все вопросы с максимальной искренностью.

В порядке контроля можете попросить ответить за вас близкого человека, который хорошо знает ваш стиль беседы.

Если в итоге вы набрали сумму баллов выше 62, то вы слушатель "выше среднего уровня". Иными словами, чем больше у вас баллов, тем в большей степени у вас развито умение слушать (что, однако, отнюдь не означает, что вы не вправе остановить неисправимого болтуна!).

3.1.4 Тест "Конфликтная личность"

Известный тест К. Томаса, позволяющий оценить индивидуальную стратегию и тактику поведения в конфликтной ситуации (соперничество, избегание, компромисс, приспособление или сотрудничество). А также тест на определение уровня конфликтности личности, построенный на положении о ведущей роли одного из полушарий головного мозга, в адаптации Г.Н. Маркова. Этот тест использует диагностические показатели, которые являются наиболее устойчивыми в течение всей жизни человека. Нужно сделать несколько движений и снять нужные показания для теста.

После этого нужно записать результаты. Важно не перепутать указанную последовательность. Интерпретация в следующих формулах.

Избегают конфликтов, но все же идут на них. В конфликтах последовательны, стремятся довести их до разрешения. Тщательно соотносят цель со средствами.

Стремятся избегать конфликтов. Предпочитают разрешить их любыми способами. Нередко могут отказаться от прежней позиции.

Не любят конфликтовать, но и не избегают конфликтов. Находчивы и остроумны в их разрешении.

Избегают конфликтов. Но, если сталкиваются с ними, то ведут себя твердо. Готовы идти на уступки.

Очень не любят конфликтовать. Стремятся выйти из него любыми способами. В том числе и за счет отказа от собственных требований. Решение принимают, в основном, поддаваясь эмоциональным, а не рациональным состояниям.

Готовы идти на конфликт. Отчетливо понимают свои интересы, находят наиболее рациональные пути их защиты. Хорошо просчитывают свои возможности.

Не любят конфликтов. Эмоционально реагируют на события, но принимают достаточно обдуманные решения. Быстро и хорошо ориентируются в ситуации. Способны находить и неожиданные решения выхода из конфликта.

Охотно вступают в конфликт. Часто выступают его инициатором. Преувеличивают собственные возможности, не склонны к компромиссам. Конфликт превращают только при условии выполнения своих требований. Излюбленный прием - "психологическая атака".

Конфликтов избегают, чувствуют себя в конфликтных ситуациях неуверенно. Проявляют большую гибкость в их решении. Склонны к компромиссам, готовы отказаться от защиты части своих интересов.

Избегают конфликтов. Но в тех случаях, когда считают свои интересы затронутыми, идут на конфликт без особых колебаний. Позицию держат твердо, не всегда склонны к компромиссам. На первом плане - интересы дела.

Считают конфликты неизбежными, смело идут на их решение. Б конфликтах твердо добиваются поставленных задач. Не склонны к компромиссам, если они не решают всех поставленных задач.

Внутренне агрессивны. Постоянно ищут повод для конфликта. Конфликтность прикрывается внешней мягкостью. Последовательны в достижении целей. Проявляют большую гибкость и изобретательность в решении конфликта с собственных позиций.

Избегают конфликтов. Предпочитают спорные вопросы решать мирным путем. Готовы отказаться от защиты собственных интересов, но последовательно защищают интересы других. Наиболее сильная их сторона - стремление конфликты предупредить или погасить в зародыше.

Стремятся избежать конфликта, хотя не всегда могут его предупреждать. Очень склонны к компромиссам. Уступают требованиям конфликтующих сторон, если противник оказывается более сильным.

Конфликтов не избегают, хотя редко являются их инициаторами. Б конфликтах действуют смело, решительно, не допускают опрометчивые решения. Четко продумывают возможные последствия конфликта, стремятся их предупредить. Склонны к компромиссам.

Конфликтов избегают. Отличаются большой способностью предупреждать их. Однако, принимая участие в конфликтах, умеют произвести впечатление на противника, используя прием демонстрации несуществующих возможностей. Хорошо просчитывают возможные последствия конфликта и умеют вовремя скорректировать свое поведение.

Разумеется, этот тест не является своего рода истиной в последней инстанции, и его результаты не следует принимать за 100%. Впрочем, это касается и других тестов - научных или популярных - используемых в практике. Для профессионального психолога они являются своего рода ориентиром, помогают определить общие тенденции в поведении той или иной личности, вступающей в конфликт.

Заключение

В заключении хотелось бы сказать о том, что существует множество различных методик, рекомендаций по преодолению конфликтов, по самоконтролю и самообучению поведения в конфликтных ситуациях, по бесконфликтному построению межличностного общения. Это и очень популярная методика Дейла Карнеги, рекомендующего избегать конфликтов и рекомендации Эверетта Шострома, одного из оппонентов Карнеги.

В связи с этим нельзя не упомянуть о поучениях Аввы Дорофея, великого христианского подвижника благочестия, жившего в Византии в конце VI - начале VII века. В своих поучения, адресованных монахам, живущим в монастырях, то есть для общежитий людей, не связанных собой родственными связями, Дорофей немалое место уделяет конфликтам и способам их прекращения.

Первый этап конфликта - смущение - Дорофей сравнивает с раскаленным угольком, который можно выгрести из догорающего костра, и который может стать причиной большого пожара. Второй этап - раздражение - это когда искру смущения раздувают и разгорающийся огонь поддерживают, подбрасывая в него дрова. Третий этап - гнев - это когда в разгорающийся огонь положили очень много дров. А далее наступает четвертый этап. Дорофей сравнивает его с погасшими углями, которые, будучи собраны и положены в одно место, могут лежать годами без всякого повреждения и гниения. Это - злопамятство.

Легче всего прекратить конфликт на первой стадии, когда искра - смущение еще не попала в горючее вещество, да и сама она быстро потухнет. На второй и третьей стадиях огонь тоже можно погасить, не подкладывая в огонь дрова или залив уже разгоревшийся огонь, просто "поклонившись и попросив прощения у брата". Причем Дорофей не рассказывает подробно кто конкретно должен сделать этот поклон. С последней стадией, которая является злопамятством гораздо сложнее, до нее лучше ситуацию не доводить.

Необходимо подчеркнуть, что традиция православной церкви оказывала и оказывает серьезную поддержку и в ситуации внутриличностного конфликта. В то время, когда не было ни психотерапевтов, ни методик по выходу из кризисных ситуаций и состояний, человек мог пойти к священнику и рассказать ему о своих проблемах, в том числе и на исповеди. При этом, как правило, человеку, оказавшемуся в ситуации конфликта или кризиса предлагалось, как само собой разумеющееся, смириться, отнестись к происходящему как проявлению воли Бога и путем смирения, прощения и примирения с ситуацией или с человеком /людьми/, не доводить ситуацию до тупикового положения, до ее саморазрушающего воздействия.

Таким образом, умение вовремя остановить конфликт, умение вовремя перевести его в нужное направление, может помочь избежать деструктивных последствий конфликта или кризиса, извлечь из него максимум пользы. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и в выработке решения.

Список литературы

1.Веренко И.С. "Конфликтология" / И.С. Веренко - М.: концерн Swiss, 1990.

2.Конфликтология. Серия "Учебники и учебные пособия". / Коллектив авторов - Ростов-н/Д: "Феникс", 2000. - 320 с.;

.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: 1992. - 517 с.;

.Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. / В.А. Розанова - М.: "Экзамен", 2003. - 192 с.;

.Скотт Дж.Г. Конфликты. Пути их преодоления/ пер. с англ. / Дж.Г. Скотт - Киев: Внешторгиздат, 1991. - 143 с.;

.Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Экмос. 2000.

.Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, КИСИ, 2000.

.Ильин В.И. Структура конфликта в организации. // Социальный конфликт, 2003, №3.

.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: Владос. 1999.

.Управление персоналом / Цыпкин Ю.А. - Юнити-Дана - 2001-2003

.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова - 2-е изд., доп. и перераб. - М: ИНФРА-М, 2004.

.Управление персоналом: Конспект лекций / Басаков М.И. - 3-е изд. испр. И доп. - Р-н-Д: Феникс. 2005.

.Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии. // ЭКО, 1999, №11.

.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука

16.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ. 2001.

.Авдеев В.В. Психология решений проблемных ситуаций. / В.В. Авдеев - М.: Феликс, 1992;

Приложение

Приложение А (Тест 3.1.1)

1. Разругавшись с кем-нибудь из сослуживцев, склонны ли вы первым искать пути к примирению? Варианты:

я всегда это делаю - 1;

время от времени считаю, что это необходимо - 2;

своими принципами я никогда не поступлюсь, так с чего же стану искать пути к примирению? - 3

Каким образом вы ведете себя в критических ситуациях? Варианты:

внутренне киплю - 2;

чем критичнее ситуация, тем более спокоен - 1;

поддаюсь панике, потому что полностью теряю самообладание - 3.

Как думаете, каким считают вас коллеги? Варианты:

самоуверенным, самовлюбленным и завистливым человеком - 3;

достаточно дружелюбным и к себе располагающим - 2;

спокойным, независимым и независтливым - 1.

Какова будет ваша реакция, если вам вдруг ни с того ни с сего предложат ответственную должность? Варианты:

приму ее, но внутренне буду испытывать сомнения и опасения по поводу соответствия должности - 2;

соглашусь, нимало не сомневаясь - 3;

откажусь во имя сохранения своего собственного спокойствия - 1.

Как вы отреагируете, если с вашего рабочего стола кто-то из коллег возьмет что-нибудь без разрешения? Варианты:

ну разве что не убью - 3;

заставлю положить на место и спросить согласия взять этот предмет - 2;

спрошу, не нужно ли ему еще чего-нибудь? - 1

Какими словами вы встретите своего супруга (супругу), вернувшегося с работы намного позже обычного времени? Варианты:

Рассказывай, что стряслось, что тебя задержало" - 2;

Где тебя черти носили на этот раз?" - 3;

Тебя так долго не было, что я уже начал (начала) волноваться" - 1.

Как вы ведете себя за рулем автомобиля? Варианты:

подвергаю целостность машины и свою личную персону офомному риску, пытаясь обогнать машину, которая "показала хвост" - 2;

абсолютно наплевагь, сколько машин обогнало и пытается еще обогнать - 1;

найду выход из положения: просто помчусь с такой скоростью, что ни у кого даже мысли не возникнет обгонять - 3.

Какими вы считаете свои взгляды на жизнь? Варианты:

в меру традиционными, сбалансированными - 2;

иду по жизни смеясь; легкомысленными - 1;

консервативными и при этом крайне жесткими - 3.

Какие действия вы обычно предпринимаете, если у вас что-то не получается? Варианты:

ищу виноватого, пытаясь переложить все с больной головы на здоровую - 3;

смирюсь с провалом - 2;

делаю определенные выводы из этой неудачи и впредь становлюсь осторожнее - 1.

Какая у вас обычно возникает реакция на статьи, приводящие в качестве примера случаи крайней распущенности молодежи? Варианты:

считаю, что пора бы уже запретить некоторые развлечения - 3;

думаю о том, что было бы неплохо создать молодым возможность отдыхать организованно и, что главное, культурно - 1;

ругаюсь и не понимаю, зачем вообще возиться с этой молодежью - 2.

Какие чувства переполняют вас, когда вы узнаете, что место, на которое вы претендовали, досталось другому? Варианты:

жалею, что только зря время потерял и нервы потрепал - 1;

думаю, что тот, "другой", более приглянулся шефу - 3;

особенно не расстраиваюсь, не вышло сейчас, обязательно получится в следующий раз - 2.

Что вы ощущаете при просмотре фильма ужасов? Варианты:

неподдельный страх - 3;

непреодолимую скуку - 1;

искреннее удовольствие - 2.

Добираясь на работу в автомобиле, вы попали в дорожную пробку и из-за этого опоздали на важное совещание. Как вы будете себя вести и что чувствовать? Варианты:

всю оставшуюся часть совещания буду, нервничая, ерзать на стуле - 1;

попытаюсь вызвать снисходительность и сочувствие коллег - 2;

по-настоящему расстроюсь - 3.

Как вы относитесь к спортивным мероприятиям, в которых доводится участвовать? Варианты:

всегда ставлю себе задачу выиграть любой ценой - 2;

получаю огромное удовольствие от этого, для меня главное - участие - 1;

если проигрываю, впадаю в ярость - 3.

Какие действия предпримете, если вас некачественно обслужат в ресторане да еще плюс ко всему обсчитают? Варианты:

стерплю нанесенное оскорбление и промолчу - 1;

вызову метрдотеля и сделаю ему выговор - 2;

закачу скандал, да такой, чтобы дело дошло до директора - 3.

Если в школе обидели вашего сына, как себя поведете? Варианты:

выясню, кто именно обидел, найду родителей малолетних обидчиков и всыплю им по первое число - 3;

просто посоветую ребенку впредь не робеть и давать сдачи в таких случаях, а не жаловаться родителям - 2.

Какой, по вашему мнению, вы человек? Варианты:

обыкновенный и среднестатистический - 1;

самоуверенный и самодостаточный - 2;

наглый, пробивной и всегда желающий большего - 3.

Каков будет ваш ответ подчиненному, с которым вы столкнулись в дверях, а тот начал судорожно извиняться? Варианты:

скажу, что это целиком и полностью моя вина - 1;

попрошу его не обращать внимания на такие пустяки - 2;

восприму его извинения как должное да еще добавлю, чтобы впредь был повнимательнее - 3.

Как вы отреагируете на статью в газете о случаях хулиганства среди молодежи? Варианты:

"Когда же наконец будут приняты конкретные меры?!" - 2;

"Пора бы ввести телесные наказания в публичном порядке!" - 3;

"Нельзя все валить на молодежь, виноваты и родители!" - 1

Представьте себе, что в следующей жизни вам предстоит родиться заново, но уже в качестве животного. Каким именно животным вы бы захотели стать? Варианты:

диким животным из семейства кошачьих (тигр, лев, гепард, леопард.) - 3;

домашней кошкой дорогой и невероятно престижной породы - 1;

медведем - 2.

Приложение Б (Тест 3.1.2)

Тест "Приятно ли с вами общаться?"

Вы любите больше слушать, чем говорить?

Вы всегда можете найти тему для разговора даже с незнакомым человеком?

Вы всегда внимательно слушаете собеседника?

Любите ли вы давать советы?

Если тема разговора вам неинтересна, станете ли показывать это собеседнику?

Раздражаетесь, когда вас не слушают?

У вас есть собственное мнение по каждому вопросу?

Если тема разговора вам незнакома, станете ли ее развивать?

Вы любите быть центром внимания?

Есть ли хотя бы три предмета, по которым вы обладаете достаточно прочными знаниями?

Вы хороший оратор?

Тест умеете ли вы слушать?

1. Стараетесь ли закончить беседу, если тема или собеседник неинтересны для вас?

Могут ли вас раздражать манеры собеседника?

Может ли неудачно сказанное выражение спровоцировать вас на резкость?

Избегаете ли вступать в беседу с неизвестным или малознакомым вам человеком, даже когда он стремится к этому?

Имеете ли привычку перебивать собеседника?

Делаете ли вид, что внимательно слушаете, а сами думаете совсем о другом?

Меняете ли тему разговора, если собеседник коснулся "щекотливой" для вас темы?

Поправляете ли собеседника, если в его речи встречаются неправильно произнесенные слова, названия, термины, вульгаризмы?

Может ли у вас быть снисходительный, менторский тон, с оттенком пренебрежения и иронии в общении?

Тест "Конфликтная личность"

Для того чтобы снять нужные показатели, необходимо:

Переплести пальцы рук и заметить, какой палец оказывается сверху (правый (П) или левый (Л))

Прицелиться, выбрав мишень, и определить, какой глаз является ведущим (правый (П) или левый (Л))

Переплести руки на груди ("наполеоновская поза) и заметить, какая рука окажется сверху (правая (П) или левая (Л))

Проверить, какая рука при аплодировании оказывается сверху (правая (П) или левая (Л)).

Похожие работы на - Исследование конфликтогенов в коллективе. Способы снижения уровня конфликтности

Общим для всех этих типов является то, что конфликтогены представляют собой проявления, направленные на решение психологических проблем или на достижение каких-то целей (психологических или прагматических).

Рассмотрим наиболее распространенные конфликтогены каждого из типов.

Стремление к превосходству

• * Прямые проявления превосходства: приказание, угроза, замечание или любая другая отрицательная оценка, критика, обвинение, насмешка, издевка, сарказм.
• * Снисходительное отношение, то есть проявление превосходства, но с оттенком доброжелательности: "Не обижайтесь", "Успокойтесь", "Как можно этого не знать?", "Неужели Вы не понимаете?", "Вам ведь русским языком сказано", "Вы умный человек, а поступаете...". Одним словом -- забвение известной мудрости: "Если ты умнее других, то никому не говори об этом". Конфликтогеном является и снисходительный тон.

Муж похвалил жену за вкусный обед. А она обиделась, потому что сказано это было снисходительным тоном, и она почувствовала себя кухаркой.

• * Хвастовство, то есть восторженный рассказ о своих успехах, истинных или мнимых, вызывает раздражение, желание "поставить на место" хвастуна.
• * Категоричность, безапелляционность -- проявление излишней уверенности в своей правоте, самоуверенности; предполагает свое превосходство и подчинение собеседника. Сюда относятся любые высказывания категоричным тоном, в частности такие, как "Я считаю", "Я уверен". Вместо них безопаснее употреблять высказывания, отличающиеся меньшим напором: "Я думаю", "Мне кажется", "У меня сложилось впечатление, что...".

Конфликтогенами данного вида являются и безапелляционные фразы типа "Все мужчины -- подлецы", "Все женщины -- обманщицы", "Все воруют", "...и закончим этот разговор".

Категоричные суждения родителей о принятой в среде молодежи музыке, одежде, манере поведения могут оттолкнуть от них детей. Например, мать говорит дочери: "Твой новый знакомый тебе не пара". Дочь в ответ нагрубила. Не исключено, что она и сама видит недостатки своего знакомого, но именно категоричность вердикта рождает протест. По-видимому, другой резонанс вызвали бы слова матери "Мне кажется, он несколько самоуверен, берется судить о том, в чем плохо разбирается. Но, может быть, я ошибаюсь, время покажет".

* Навязывание своих советов. Есть правило: давай совет лишь тогда, когда тебя об этом просят. Советующий, по существу, занимает позицию превосходства.

Так, например, водитель троллейбуса в порядке инициативы взяла на себя дополнительную обязанность во время следования по маршруту просвещать пассажиров по разным темам: правила дорожного движения, правила хорошего тона и т.п. Динамик в салоне не умолкал, бесконечно повторяя прописные истины. Пассажиры выражали дружное возмущение таким навязчивым "сервисом", многие жаловались, что выходили из троллейбуса в скверном настроении.

Заметим, что намерения у водителя были самые благие. А результат -- совсем не тот, на который она рассчитывала.

Любопытен сюжет, связанный с Эйнштейном. Ученый имел маленькую записную книжечку, в которую записывал пришедшие в голову мысли. "Почему она у Вас такая маленькая?" -- спросили его.

"Потому, -- ответил выдающийся ученый, -- что хорошие мысли приходят очень редко".

Неплохая подсказка любителям навязывать свою точку зрения: хорошие мысли бывают, может быть, и у них гораздо реже, чем они считают.

Источником перечисленных конфликтогенов может быть также и попытка самоутвердиться за счет позиции превосходства, проще говоря -- за чужой счет.

Утаивание информации. Информация -- это необходимый элемент жизнедеятельности. Отсутствие информации вызывает состояние тревоги.

Информация может утаиваться по разным причинам: например, руководителем от подчиненных из благих побуждений, чтобы не расстраивать плохими новостями.

Но природа не терпит пустоты, и возникший вакуум заполняется домыслами, слухами, сплетнями, которые бывают еще худшего свойства. Хотя гораздо опаснее, что возникает недоверие к сокрывшему информацию, ибо его действие вызвало состояние тревоги.

• * Нарушения этики, намеренные или непреднамеренные. Воспользовался чужой мыслью, но не сослался на автора. Доставил неудобство (нечаянно толкнул, наступил на ногу и т.п.), но не извинился; не пригласил сесть; не поздоровался или поздоровался с одним и тем же несколько раз в течение дня. "Влез" без очереди, используя знакомого или свое начальственное положение.
• * Подшучивание. Его объектом обычно становится тот, кто почему-либо не может дать достойный отпор. Любителям насмешек, не следует забывать, что уже в древности порицался порок злого языка. Так, в первом псалме Давида насмешники осуждаются наряду с безбожниками и грешниками. И не случайно: осмеянный будет искать возможность сквитаться с обидчиком.
• * Обман или попытка обмана есть средство добиться цели нечестным путем и является сильнейшим конфликтогеном.
• * Напоминание (возможно, и непреднамеренное) о какой-то проигрышной для собеседника ситуации.

Известны случаи парадоксального поведения, когда спасенный (по прошествии определенного времени) убивал своего спасителя. Объясняется этот парадокс тем, что, видя спасшего его, человек всякий раз заново переживал состояние позорной беспомощности и чувство благодарности постепенно вытеснилось раздражением, чувством ущербносту по сравнению с человеком, которому должен быть благодарен всю жизнь.

Конечно, это случаи из числа исключительных. Но еще Тацит сказал: "Благодеяния приятны только тогда, когда знаешь, что можешь за них отплатить; когда же они непомерны, то вместо благодарности воздаешь за них ненавистью". Не случайно христианские заповеди (и не только они) призывают делать добро не для того, чтобы получить благодарность, а для собственной души. Сделав добро другому, освободите его от необходимости быть обязанным Вам за сделанное, ибо, как сказал Ф.Шиллер: "Благодарность забывчивей всего".

* Перекладывание ответственности на другого человека.

Студент попросил друга взять на хранение большую сумму в долларах. Тот спрятал ее у себя в книгах. Вскоре к нему приехал родственник, который случайно обнаружил конверт с долларами. Заменив их фальшивыми, он, сославшись на изменившиеся обстоятельства, уехал. Когда друг зашел за деньгами, разразился сильнейший конфликт.

Суть данного конфликтогена в том, что один переложил ответственность за сохранность денег на другого, а он согласился, не имея на то необходимых условий.

* Просьба одолжить деньги

Отказ вызывает неприятное чувство у просящего. Но и удовлетворение просьбы нередко приводит к конфликту: отдают не всегда вовремя, приходится напоминать и т.д. Не зря родилась пословица: "Хочешь потерять друга -- одолжи ему денег".

Проявление агрессивности.

В латинском языке слово "aggressio" означает "нападение". Агрессия может проявляться как черта личности и ситуативно, как реакция на сложившиеся обстоятельства.

Природная агрессивность

Один мой знакомый -- незаурядный ученый -- однажды признался, что если он с утра не поругается, то не может день работать. К сожалению, он не одинок, некоторым людям действительно присуща природная агрессивность.

Однако, к счастью, людей агрессивных от природы -- меньшинство. У подавляющего большинства природная агрессивность в норме, а проявляется лишь ситуативная агрессивность.

Известны также возрастные проявления агрессивности, например, у подростков: драки ("двор на двор"), вызывающее поведение дома, в школе, на улице. Здесь и попытка самоутверждения, и выражение протеста против своего "неравноправного", зависимого от других (взрослых) положения.

Свою природную агрессивность каждый может определить по соответствующим тестам на агрессивность, приведенным в числе других в упоминавшейся книге "Как управлять другими. Как управлять собой (Искусство менеджера)".

Еще одно наблюдение. Однажды, еще мальчишкой, я стал свидетелем, как один тренер готовил своего подопечного, добродушного здоровяка-боксера к предстоящему поединку: бил его по лицу, пока тот не рассвирепел. Как видно, без этого его питомцу недоставало агрессивности на ринге. Известно также, что чемпион мира Мохаммед Али перед боем, чтобы довести себя "до кондиции", затевал перебранку.

• * Человек с повышенной агрессивностью конфликтен, является "ходячим конфликтогеном", поскольку выплескивает накопившееся раздражение на окружающих. Другими словами, он разрешает свои внутренние проблемы за счет окружающих. В этом смысле он является как бы "вампиром", поглощающим положительную энергию (и эмоции) окружающих.
• * Человек с агрессивностью ниже средней рискует добиться в жизни намного меньше, нежели он достоин.

Полное отсутствие агрессивности граничит с апатией или с бесхарактерностью, ибо означает отказ от борьбы. Вспоминается, к примеру, главный герой фильма "Осенний марафон": мучается сам, мучает близких ему людей -- и все из-за слабоволия, неспособности отстоять свое мнение.

Ситуативная агрессивность

Возникает как ответ на внутренние конфликты, вызванные сложившимися обстоятельствами. Это могут быть неприятности (личные или по работе), плохое настроение и самочувствие, а также ответная реакция на полученный конфликтоген.

В психологии это состояние называется фрустрация. Оно возникает вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению цели. Защитные реакции при фрустрации проявляются в агрессивности. Фрустрация нередко становится причиной неврозов.

Поскольку агрессивность является разрушительной для человеческих отношений и тесно связана с фрустрацией, возникает вопрос, как избавиться от пагубных последствий агрессивности.

Вопрос этот интересует многих и поэтому ему посвящен один из следующих разделов.

Следует отметить, что конфликтогены типа "стремление к превосходству" и "проявление эгоизма" можно также отнести к некоей форме агрессии -- скрытой агрессии. Ибо они представляют собой посягательство, хоть и завуалированное, на достоинство человека, его интересы.

В силу эскалации конфликтогенов скрытая агрессия получает отпор в виде явной, более сильной агрессии.

Корнем слова "эгоизм" является латинское "ego", обозначающее "я".

Все проявления эгоизма являются конфликтогенами, ибо эгоист добивается чего-то для себя (обычно за счет других), и эта несправедливость, конечно, служит почвой для конфликтов.

Эгоизм -- это ценностная ориентация человека, характеризующаяся преобладанием своекорыстных потребностей безотносительно к интересам других людей. Проявления эгоизма заключаются в отношении к другому человеку как к объекту и средству достижения своекорыстных целей.

Развитие эгоизма и превращение его в доминирующую направленность личности объясняется серьезными дефектами воспитания. Завышенная самооценка и эгоцентризм личности закрепляются еще в детском возрасте, в результате чего в расчет принимаются лишь собственные интересы, потребности, переживания и пр. В зрелом возрасте подобная концентрация на собственном Я, себялюбие и полное равнодушие к внутреннему миру других людей приводит к отчуждению. "Эгоизм ненавистен, -- говорил Паскаль, -- и те, которые не подавляют его, а только прикрывают, всегда достойны ненависти".